本报综合外媒报道 根据一项最新研究，韧性不是一个静态、固定的特征，而是一种动态过程。

　　据美国北卡罗来纳州立大学官网7月15日报道，该校人力资源管理助理教授帕特里克·J. 弗林（Patrick J. Flynn）等人合著的论文《追踪韧性过程：情绪稳定性和经历如何影响情绪耗竭和承诺轨迹》，近日刊发于美国赛吉出版公司出版的期刊《群体与组织管理》。文章表明，各类组织需要培养具有韧性的劳动力，因为它们希望员工长期保持对组织的承诺。有些研究将韧性视为一种性情特征，该研究的核心思路则是：韧性是波动的，因为它包含个体在长时间内对各种情况的响应方式。

　　研究人员在12周里对某高校乐队的314名成员进行了访问调查，以收集参与者的个人数据并了解他们的情绪和个性特征。为评估参与者的韧性如何随着时间推移而变化，研究人员询问了参与者对乐队这个组织的承诺和倦怠感，特别是与乐队工作相关的情绪耗竭情况。调查结果显示，平均来看，随着时间推移，参与者的情绪耗竭水平上升、承诺水平下降。在组织内部的糟糕经历可能加剧这种趋势，而新加入的成员韧性较强。另外，情绪稳定性评估得分较高的参与者更有能力保持较高的承诺水平。弗林等人还考察了能否用个体承诺水平的变化轨迹来预测人员留存。他们发现，积极的承诺轨迹与留在组织内的计划和实际行为呈明显的正相关关系。

　　弗林表示，这项研究说明每年一次的员工调查可能不是评估员工韧性和承诺的最佳方法，因为年度调查如同“快照”，而韧性是一种波动的动态过程。即使压力不大，韧性也可能随着时间推移而减弱，并对人员留存、工作表现等产生影响。因此，应该将韧性视为动态过程，使组织有机会通过培训、岗位设计等方式培养员工的韧性。招聘到“对的人”固然重要，但培养韧性是管理者的一项持续性任务。

　　（王悠然/编译）