领导力是激励人们朝着共同的目标努力，让普通人表现卓越的一项能力。在当前“一带一路”建设、构建人类命运共同体的时代背景下，发展与提高每一名中国人的领导力，将有助于提升中国在全球的影响力，进而助力中华民族的崛起与复兴。而提升中国人的领导力，就需要了解领导力在中国文化背景下的内涵和机制。本文在尝试梳理西方主流领导力理论，介绍已有的本土化领导力研究基础上，提出一个全新的本土化领导力理论模型，旨在为提升中国人领导力奠定理论基础，并为未来的领导力训练提供建议。
特质范式、行为范式与权变范式
早期学者尝试通过考察优秀家族中的可遗传领导素质来回答“领导者是天生的吗”这一问题，这也是领导力研究的特质范式的起源。特质范式通过有效地识别潜在的领导者并进行培养，从而促进领导力研究的发展。
最近，颇具影响力的一个特质理论为阿华立（Avolio）和加德纳（Gardner）提出的真实领导力。该理论认为，真实是各种积极领导风格的根源特质，真实型领导将自身的积极心理品质与高度发展的组织情境结合，提升组织成员的自我意识和自我调节能力，从而促进整个组织的发展。有研究证实，真实型领导的确会提升下属的积极心理能力、促进对组织和工作的积极态度和组织公民行为。此外，真实领导力也会提升领导本身的心理幸福感，有助于形成良好的团队，提升团队层面的积极行为，并促进团队绩效。
尽管特质范式由来已久，并不断更新，但它一直被批评未能考虑到领导行为和领导职能环境的作用，直接促使更多学者从行为以及行为与情境间互动的角度发展出新的领导力理论。
关注行为的领导力理论强调，有效的领导者应该被归类为拥有广泛的领导风格的个体，因此领导力被定义为一组可观察到的活动，而不是天生具备的特质。由于行为风格的可塑性，该视角为领导力的干预训练提供了有力的支持。交易型与变革型领导是行为范式下的一个典型代表。
1978年，伯恩斯（Burns）首次提出了变革型和交易型领导理论，并比较了它们之间的异同，认为交易型领导注重管理，通过明确的职责分工，指导下属完成任务，而变革型领导则注重对员工需求的关心以及领导魅力的发挥，通过情感层次的影响激励员工。在伯恩斯研究的基础上，巴斯（Bass）进一步指出，一个领导者可以同时拥有交易型和变革型两种领导风格，而且交易型领导是变革型领导的基础，变革型领导可以增强交易型领导的作用。此外，变革型领导能为员工提供个别关怀和智力上的激励，并通过个人魅力使员工对领导者产生信任、尊敬和忠诚，变革型领导能够启迪员工，让员工感受到工作的重要性，以此激发下属的高层次需求，激励下属以组织利益为中心，达到超越原有预期的结果。
尽管行为范式对于领导力训练的影响深远而持久，但是由于它过于强调领导者的行为，而忽视了领导力发挥作用的环境，所以，一些研究者尝试将特质、行为和情境加以整合，提出领导力的有效性取决于具体的环境，进而发展出权变范式。
1967年，费德勒（Fiedler）首先提出了第一个完整的领导力权变理论，认为每一种领导方式都可能有效，关键在于领导方式和情境特征是否能得到很好的匹配，并将领导者划分为关系导向型和任务导向型，前者的主要目标是维持良好的人际关系，后者的主要目标为完成任务。该理论模型包含的情境变量主要有组织氛围、任务结构和领导者权力地位。1972年，费德勒和费舍曼（Feishman）首次应用权变理论对领导力训练进行解释，并提出了促进培训有效性的一些建议。之后，研究者运用“领导匹配”训练对海军军官进行培训，发现培训后参与者的表现显著提高。
此外，格雷恩（Graen）和戴尔塞罗（DaIlsereau）提出的领导—成员交换理论也是权变范式的一个代表。该理论认为由于资源和精力有限，领导会采取差异化的管理方式和策略来对待下属，与不同下属建立起不同的交换关系。在高质量的交换关系中，领导与下属建立起紧密的关系，下属会得到领导更多的支持与关注，作为交换，领导将得到下属的尊重、信任和支持；而在低质量的交换关系中，领导与下属建立的是一种更为正式的关系，领导主要利用组织中正式的权利、规则和政策来确保成员完成自己的任务，这时候下属与领导的交换关系通常表现为任务导向，缺乏积极的互动。
纵观西方领导力理论发展的历史，“特质—行为—权变”三种视角下的领导力理论多各自为政：特质视角主要关注个人特质对领导力发展的影响，行为视角主要关注领导过程中领导者的行为，权变视角关注领导发展与环境的匹配以及组织中关系的建立，却忽视了领导者的自身发展。可见，已有的领导力理论甚少考虑领导者自我发展与组织环境发展间的匹配和融合，而这一点对于看重人际和谐，讲究“大小我”差序格局，强调将小我融入大我的中国人来说尤为重要。
格局领导力：一个整合的本土化领导力理论模型
过去20年，中国学者在西方已有理论的基础上已经做了大量的本土化工作。比如，陈文晶和时勘的研究提出，在中国文化背景下，“交易型领导”模型包括权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入四个维度，其中预期投入维度下的交易是相对隐性的，体现了中国交易型领导与西方的区别。此外，李超平和时勘运用归纳法编制了中国文化背景下的四维度《变革型领导问卷》，其中“德行垂范维度”指领导的奉献牺牲和以身作则的精神，与中国文化中以德服人的传统相契合。中国文化背景下的“领导—成员交换”研究可分为两类。一类采用移植西方领导—成员交换理论的概念和量表的模式，如王辉等在西方已有量表基础上修订得到本土的四维度《领导—成员交换量表》。另一类则从中国文化背景中关系的特殊性出发，发展出本土化的“领导—部属关系”概念，如任真等提出了具有中国特色的非工作性交换关系等。这些本土的实践说明，领导力理论在中国文化背景下有其独特性，但是目前尚缺少贴合中国人文化与社会心理特点的、完整的领导力理论模型。
本土心理学家杨中芳指出，西方“个人定向”的社会结构决定了，他们看重个人的自由、权利及成就，因此，自己与他人间的界限是越清楚越好；而中国“社会定向”的社会结构决定了，个人与他人的界限并不一定很清楚，而是使自己的界限可以包容他人及其所属的团体，所以，中国人的成长与社会化可被看作一个道德自己的发展过程——个体对小我进行超越转化，到小我与大我融为一体。
基于中国人自我发展与组织发展相融合的特性，我们整合特质、行为和权变三种范式，提出一个全新的本土化领导理论——格局领导力，“格”即人格、品格和格调，“局”即大局、局势、局气，该理论将领导力发展看作从自我成长到组织发展的连续体，强调“格”与“局”相匹配和融合，尝试从“做人与做事，成人与成己，人格与局势”多个层面全面提升个体的领导力：在特质层面，培养兼顾中国传统文化特色和时代精神的优秀品质，如“和而不同，不卑不亢，不偏不倚”等；在行为层面，塑造一致且连续的自我格局，提高领导行为的连续性和一致性；在权变层面，培养灵活而增强的自我格局，从而让小我的诉求在大我（团体规范和组织情境）的约束之中得到合理的满足。
过去关于领导力开发的研究大多关注领导力训练在个体层面的结果，以至于从组织层面评估领导力训练活动效果的研究不仅相对有限，并且研究结果也并不一致。格局领导力理论主张通过改变个体自我的格局及其自我与环境间的关系上提升个体乃至组织的领导力，即通过将小我的行为、目标和特征与组织的目标和价值相融合，进而成就大我，实现小我，促进个人、团队和组织的共同发展。
在未来的研究与实践中，我们计划将格局领导力理论与领导力训练相结合，寻找到更为有效的提升中国人领导力的方法和途径。基于格局领导力理论的活动设计分为三个阶段（如图所示）：在计划阶段，需要考虑活动适配参与者的个性特征和满足活动培训目标；在学习阶段，培训活动的内容需要以格局领导力为指导原则，在形式上融入多种设计理念，促进参与者产生积极的心理状态（包括参与度和内部动机），从而达到良好的培训效果预期；最后，评估反馈阶段需在“小我—大我”（个人—团队—组织）的格局下制定系统的多层次评估标准，考察培训结果是否达到培训目标。
在训练内容上，格局领导力理论可以为领导力活动设计提供理论基础和设计灵感，具体来说，可通过以下四个方面调整与改善中国人的自我格局，提升其领导力：通过增强过去自我、现在自我和未来自我间的连贯性塑造连续的自我格局；通过提高表里如一和名副其实的水平培养一致的自我格局；通过寻找满足自我需要和他人需要的平衡建立灵活的自我格局；通过塑造“不卑不亢，和而不同”的优秀品质建立增强的自我格局。
在活动设计层面，格局领导力框架下的活动设计可以从调整自我结构及小我和大我关系的角度入手，设计不同的角色以及任务情境，提升个体解决小我和大我间矛盾冲突的博弈和决策能力，进而奖励中国文化背景下最优的、和而不同的解决方案，从而将小我格局（领导者）融入大我格局（团队、组织和社会），通过成就大我，实现小我，全面提升中国人“自成—成人—成己”的领导力。
（本文获国家自然科学基金青年项目（31700978）资助）
（作者单位：北京师范大学心理学部、应用实验心理北京市重点实验室、心理学国家级实验教学示范中心（北京师范大学））
