领导风格对下属员工的工作行为有重要影响，但不同领导风格对员工行为的影响存在差异。实践经验和研究表明，前瞻行为作为一种员工的角色外行为，对组织和员工个体都具有积极的影响。

　　领导风格对下属员工的工作行为有重要影响。但是，不同领导风格对员工行为的影响存在差异，需要进一步研究。关于员工行为的大多数研究都侧重于考察遵守公司规则和法规的行为，很少有研究关注角色外行为。21世纪以来，学术界才真正开始关注领导风格对员工前瞻行为（proactive behavior）这一重要角色外行为的作用。此后，大量研究报告表明，在通常情况下，领导风格与员工前瞻行为似乎存在一定的关系，且大多研究证明了这些关系何时发生。然而，不同的领导风格如何影响前瞻行为、哪些中介变量在这种关系中最重要、有没有使这种关系更强的条件等问题尚待进一步探讨。

　　在当前全球经济复杂多变、充满不确定性的情况下，企业要想保持竞争力，仅靠员工遵守公司的规章制度、掌握必要知识和技能是远远不够的，还需要员工更具主动性、灵活性和自发性，以应对复杂的工作和挑战。前瞻行为就是这样一种行为。典型的前瞻行为包括为组织提供建议并改变其工作方式以提高生产力。大量的实践经验和实证研究表明，前瞻行为对组织和员工个体都具有积极的影响，能够使员工从中获益。比如，有研究发现，建言行为、创新行为等前瞻行为被认为与个体的绩效呈正相关；还有一些研究发现，前瞻行为能够预测员工的主观满意度、幸福感及工作投入。因此，有必要对前瞻行为进行研究，探讨影响其变化的前因变量、作用机制和边界条件。

　　不同领导风格影响员工前瞻行为

　　员工的工作资源和其在企业中的命运大多与领导密切相关，所以员工前瞻行为的发生和发展会受到领导因素的影响。领导对员工前瞻行为的回应将影响员工做出前瞻行为的热情。如果领导者认为员工的前瞻行为符合他或她的价值观，员工就会获得积极的绩效评估，进而提升做出前瞻行为的积极性；反之，若领导将员工的前瞻行为视为不务正业，则会减弱员工做出前瞻行为的积极性。因此，需要进一步探究哪种领导风格对前瞻行为有积极的效应。

　　大量研究表明，变革型领导与前瞻行为之间存在正相关关系。变革型领导擅于使用高层次的理想和价值观来激发员工的高层次需求，使下属能够充分参与工作，并将组织利益置于自身利益之上，以实现预期目标。它包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀四个方面。研究表明，变革型领导能够鼓励员工跳出自己的思维，从而增加他们做出自主行为和前瞻行为的意愿。社会交换理论认为，当其他人做出某种行为时，作为回报，交互中的另一方也会做出相应的反应。这一反应便会给个体带来直接的奖赏或是代价。变革型领导能够为员工提供完成目标的资源，对员工进行人性化关怀，与员工建立互相信任的氛围，使得员工自由地接受和反馈信息，从而激励员工更愿意采取主动性行为；作为回报，员工也会更积极地为组织作出贡献，以前瞻性的方式期待和解决问题，并自发地做出前瞻行为。

　　研究表明，真实型领导与前瞻行为有着积极的关系。这种关系可以用许多理论来解释，如社会交换理论和自我决定理论等。根据自我决定理论，个人可以基于对个人需求和环境信息的充分理解来评估自主性、能力和关系，然后自由选择做出何种行为。而真实型领导诚实、正直，对下属关怀、帮助和激励，并鼓励员工分享信息，表达他们真实的想法和感受。在这个过程中，员工感受到高度的自主性，对领导产生信任。同时，领导的支持也给了其更高的自我效能感，这将有助于员工探索角色之外的行为——前瞻行为。

　　作为消极领导风格类型的代表之一，虐辱型领导（Abusive Supervision）与员工的前瞻行为呈显著负相关。虐辱型领导是指领导者在与下属互动过程中反复表达敌对言论和非言语行为，如挖苦嘲讽、对下属不理不睬等。资源保护理论、社会交换理论和社会认知理论都可以用来解释这种关系。根据社会认知理论，环境会对个体行为产生很大影响，负面环境会导致个体采取保守行为。虐辱型领导会让下属认为，即使他们做出有利于组织的积极行为，领导也不会感兴趣，甚至会使领导对自己产生消极的评价、招致更多的不当行为。可见，虐辱型领导对员工前瞻行为的发生有很大的负面影响。

　　作为一种本土化的领导类型，家长式领导一直是国内学者关注的焦点。这种领导风格包括三个方面：威权领导、仁慈领导和道德领导。威权领导意味着领导者需要绝对的权威和对下属的控制，下属必须完全服从，包括独裁风格、下属贬值、形象装饰、教唆行为四个方面。仁慈领导将向下属展示个性化、全面而长期的关怀，帮助下属应对生活和工作困难。道德领导是指那些表现出崇高个人道德品质的领导者。研究发现，威权领导与前瞻行为之间呈显著负相关，仁慈领导和道德领导与前瞻行为呈显著正相关。具体来说，威权领导的专权作风会使下属与领导之间形成强有力的上下级关系，在这种关系下，员工会表现出一定的角色内绩效，但很难激发员工付出精力进行角色外行为；仁慈领导关注下属的福祉，给予他们真正的关怀和照顾。这些行为会促进员工积极情绪的产生，并且使其感到有责任表现出更多的额外角色行为来支持领导工作。而道德领导的公正无私、德行模范，会使员工认同其道德标准及行为，产生更多的组织认同感，增加亲组织行为，如建言行为等前瞻行为。

　　领导风格预测前瞻行为的边界条件

　　对不同领导风格和员工前瞻行为的研究引起了学者们的广泛关注。在这些研究中，大多数研究倾向于把前瞻行为作为结果变量。因此，我们还需要探索这种关系的中介变量。心理授权、感情承诺、领导成员交换、内部人身份认知、团队承诺、角色宽度自我效能、组织承诺、自我效能感、工作投入、雇佣关系氛围、下属动机归因、组织认同、团队信任、组织自尊、心理所有权、心理资本、个人—团队匹配、战略定向、对领导者的信任、对组织的责任感知、领导代表性等变量已被检验。

　　在这些中介变量中，其中一些获得了关注和支持，如心理授权、领导成员交换和各种形式的承诺，还有一些尚未被重复验证。鉴于心理科学研究的程序，这些变量需要进一步研究。而已被验证的中介变量都基于社会交换理论进行解释。它们可以被概化为，组织和领导给予员工利益或代价，员工以自己的角色内、外行为来进行回报。通过这些理论框架，未来的研究可进行多重中介变量作用的探讨，但需要确定哪些中介变量是解释的关键。

　　此外，还有必要研究领导风格预测员工前瞻行为的边界条件。目前关于这种预测条件（调节变量）的研究相对较少。前瞻性人格、领导对建设性变革的责任感、下属性别、工作压力、工作自主性、组织结构、自我效能感、核心自我评价、传统性、权力距离、心理权利、领导成员交换、权威主义取向、集体主义取向、前瞻行为效能感、模糊容忍度等变量已被检验。这些因素几乎都是与中介变量结合在一起进行验证的。尽管这些研究告诉我们不同领导风格何时以及如何预测员工的前瞻行为，但是很少有人研究这一关系的直接调节作用，究竟哪些变量可以直接调节这一关系，答案并不明确。值得一提的是，这些变量几乎都没有被重复验证，未来还需加强这方面的研究。另外，有些变量（如自我效能感）既被当作中介变量进行研究，又检验到了其调节作用，因此未来的研究还需要指出调节和中介作用之间的差异。

　　在这一领域发表的大量成果的研究设计主要基于单源数据的横向调查方法。单源数据很容易造成共同方法偏差，同时，领导者的态度和行为与员工的态度和行为密切相关，这很有可能调节领导方式和员工行为之间的关系。而横向设计的另一个缺点是我们不能在此基础上归纳因果关系。假设领导态度会影响员工的前瞻行为，但实际上员工的前瞻行为也会对领导产生影响。如果员工的前瞻行为提高了组织绩效，那么它反过来也会促进领导者对前瞻行为的认可和支持。因此，我们必须认识到，员工行为可以预测领导方式的评级。为了理清领导态度和员工行为的作用方向，探究其作用流程和时间是必不可少的，因此，未来研究有必要使用领导者和员工互评的方法，并采用纵向设计实验。此外，在本研究领域的本土化探索以及领导方式对员工行为影响的跨文化差异，也将是以后研究的重点。

　　（本研究得到山东省重点研发计划项目（2015GSF120015）和胜利油田管理局项目（GKS1701）资助）

　　（作者单位：山东师范大学心理学院、山东师范大学EAP中心；胜利石油管理局烟台疗养院）