远程办公是指员工通过互联网、物联网、云端运算等技术，使用第三方插件、软件、网站等工具实现在家办公、异地办公、移动办公等非本地办公模式。在疫情全球大流行期间，远程办公成为很多国家的重要工作模式。经济创新集团首席经济学家亚当·奥兹梅克（Adam Ozimek）在《未来劳动力报告2021：远程工作如何永远改变了企业》中指出，2021年，美国有超过26%的劳动人口实行远程办公；到2025年，远程办公的美国人预计较疫情前增长87%。近年来，远程办公成为组织行为学、人机研究、人类学、公共健康学、法学等多个学科领域的研究热点，诸多学者通过理论模型和最新的社会调查数据，探讨员工在转向远程办公时面临的挑战，以及如何弥补传统组织管理和控制框架的不足，展望未来工作研究领域的新方向和新方法。

　　在不确定的未来中寻找工作新常态 

　　无论采取何种办公模式，保持稳定的生产对社会发展至关重要。英国伦敦大学学院互动中心研究员安娜·路德妮卡（Anna Rudnicka）等人在《工作的新常态：一个理解未来新工作模式所造成的破坏和反应框架》中表示，上班时间可以集中精力工作，下班后快速脱离工作状态，员工保持工作与生活的平衡，有助于组织在远程办公模式下保持较高生产力。

　　然而，在疫情初期，大多数远程办公员工很难适应工作环境、沟通习惯、时间安排、办公软件及设备等方面的变动。2020年5月，路德妮卡等人采访了347名疫情期间每周至少要远程办公3天的英国成年人，总结了影响员工正常工作的因素。环境因素是降低员工工作效率的重要因素：理想的工作环境难以寻觅；易受远程办公场所的物理干扰，难以集中注意力；失去了划分工作和个人生活的物理空间，无法轻松过渡到非工作状态。此外，由于不再与同事一起工作，员工不能通过日常互动增进对同事的了解，管理者也无法与每个下属定期交谈，收获工作反馈。同时，远程办公环境缺乏标准的办公设备和软件，也会降低工作效率。自律能力低的员工难以计划好工作和非工作的日程安排。例如，他们常常会因为照看家庭成员而打乱工作节奏、延长工作时间。

　　以色列巴伊兰大学信息科学系主任詹妮·布朗斯坦（Jenny Bronstein）等人在《寻找“常态”：在健康遭受破坏的情景下寻找意义》中指出，“常态”随着时间的推移而变化，它是人们在混乱中找到新的意义，重新按部就班生活的重要因素。在远程办公研究领域，“新常态”框架分析有助于学者进一步理解疫情期间工作性质的变化，分析员工如何为即将到来的办公模式变革做准备，帮助组织和个人在后疫情时代更好地过渡到新的工作模式。

　　路德妮卡将远程办公人员寻找“常态”的过程归纳为三个阶段：等待回归办公室坐班的旧常态，建立远程办公新常态，再次打破常态、展望未来办公新形态。首先，员工在远程办公初期尚未得到足够的人际支持和技术培训，从而缺乏改善小范围外部环境的资源和技能。面对陌生的工作模式，员工选择应付或者回避眼前的问题，而不是主动规划有助于提升工作质量的远程办公日程和职业目标。与此同时，与疫情防控和办公模式有关的政策也可能随时变化。外界过多的不确定性使员工处于一种内在精神耗尽的边缘状态，只能被动地等待大环境转好，期待回归工作“旧常态”。其次，当一些员工度过了混乱的远程办公过渡期后，他们开始主动收集信息、积累资源、缩短“旧常态”和远程办公间的差距，建立了工作“新常态”。研究人员认为，促进员工自主提升工作效率的关键因素，包括他人给予的支持、组织分配的资源和获取知识的渠道。来自同事和雇主的关怀（金钱和物质补贴、书面和口头日常问候、工作量调节等）既减少了员工独自面对过渡期混乱状态的心理负担，又可以鼓励员工在适应远程工作的过程中反复试错、积累经验。此外，员工还可通过自行浏览分享远程工作经验的文章、参加组织开展的培训等方式，掌握远程办公所需的工具、习惯、技能和策略。这些员工不但成功解决了远程办公模式的适应问题，还增强了对小范围外界环境和时间的控制，从而迈入了一个暂时稳定的“新常态”。

　　然而，当员工掌握了更多外部环境的前瞻性变化时，他们就不再安于暂时的“新常态”，而要为未来的工作形态变化做准备。研究人员表示，早在2020年5月，英国员工已经在讨论后疫情时代的人们将如何重新适应办公室环境、组织高效率的混合会议等。一些组织还自发设立了每日健康状态排查、交换多种联络方式、分享个人每日沟通时间段等非正式规定，既尊重了员工的个人需求，又有助于减少未来工作形式变动对生产力的干扰。在研究人员看来，以上种种预期行为意味着后疫情时代的员工将在打破工作“旧常态”—建立“新常态”—再次打破“常态”的状态中来回切换。

　　路德妮卡表示，员工不断调整外界变化带来的工作压力，是一项尚未被认可的隐形劳动。社会、学界和组织比任何时候都需要重新定义工作，反思劳动与人的关系，探寻多种未来的工作形式以及科技在其中的作用，积极为员工谋福祉。

　　研究远程工作的组织控制新模式 

　　新西兰维多利亚大学管理学院教授丽贝卡·唐斯（Rebecca Downes）等人在《远程控制：分布式团队中的态度监控和非正式控制》中提出，组织控制是管理者引导下属的注意力、激励个人支持组织目标的行动过程，是保持团队生产效率的关键因素之一。自疫情以来，许多组织都采用了分布式团队形式，即员工身处不同的地理、时间、文化和组织边界，使用网络沟通技术协助办公。然而，组织控制领域的学者依然在使用一种基于正式关系和强制性的单一控制模型。为了探索后疫情时代组织控制的新模式，唐斯等人通过半结构化访谈和周记的形式，调查了34名来自6个不同行业的欧美管理层人士。研究发现，高效的远程团队管理需要依靠异步协作工具来实现对下属的态度监控，从而加强对组织的宗族控制，弥补传统组织控制学术框架的不足。

　　传统学者认为，监控是组织控制的必要条件，员工的行为举止和输出必须被统一测量，如考勤和绩效。唐斯等人指出，行为控制需要管理者积极观察并参与员工的办公状态，例如，与员工面对面互动，从而培养上下级之间的信任。然而，远程办公模式限制了员工行为的可观察性，增加了员工“选择性地交流、隐藏和操纵信息”的风险。在这种情况下，唐斯发现，宗族控制为管理者带来了更多的可靠信息。宗族控制是企业对员工进行控制的一种模式，确保每一位员工维护组织的目标、价值观、规范和信念，同时宣扬基于互利的合作精神。宗族控制在增进上下级相互信任的基础上，营造出员工可以自由分享行为和想法的环境，加强了行为控制的有效性。

　　唐斯还发现，态度监控能有效增强宗族控制。如果管理者不能及时发现员工的工作态度变化，很有可能导致组织的整体工作成效下降。心理学家埃塞克·阿杰恩（Icek Ajzen）认为，行为是由意图决定的。意图表明了人们愿意付出多大的努力来付诸行动，而意图来源于态度。态度是个人行动的动力和先导。唐斯表示，员工通过态度反馈了其持续付出但无法被看到的劳动意图，如情绪劳动。它们既不能通过绩效体现出来，也很难通过钱财激励而得到保证，但却影响着组织的生产效能。态度监控的专注性和个性化有助于管理者及时认可那些不被看见的默默付出，满足远程办公模式的特殊需求。此外，管理者通过监控态度可以排查员工的潜在问题，如工作关系碎片化、压力积累、倦怠等，从而避免组织陷入消极的工作状态。

　　此外，唐斯提到，异步协作工具能为管理者节省出更多与远程办公员工一对一沟通的时间，进而加强态度监控。异步协作工具主要以邮件和在线共享平台为主。每个员工都能根据自己的日程安排共享工作进度、发表重要的事件和看法，灵活地掌握同事和项目的状态。由此可见，异步协作通过大幅度提高员工远程工作进度的可见性，提升了分布式团队工作的协调性，为管理者进一步了解员工“如何办公”和“工作感受”争取了宝贵的时间。

　　发展具有前瞻性的工作研究方法 

　　美国哈佛大学公共卫生学院社会与行为科学教授格洛里安·索伦森（Glorian Sorensen）认为，工作是支撑社会发展的重要因素，为员工提供了工资、福利保障、社会资源和社会适应能力，为员工的家庭和所在社区带来了发展机遇和福祉。疫情表明，员工完成工作的先决条件，如行为习惯、工作要求、心理状态、办公模式和外部环境变化等，均影响着个人健康和社会福祉。索伦森表示，未来有关工作结构、组织控制和办公模式的学术研究，将从社会、政治和经济环境、就业和劳动力模式等宏观角度出发，深入挖掘工作与公共健康及福祉间的关系。

　　索伦森等人在《工作、安全、健康和福利研究的未来：一个指导性概念框架》中，展望了未来工作研究中学者如何选择研究方法、衡量数据的标准以及筛选实验对象等问题。首先，随着研究视角的不断扩大，学者可以采用更广泛的研究方法。例如，形成性研究、预实验方法、跟踪自然实验和项目评估过程的观察性研究等。其次，学者应善用过程评估，及时确认干预措施的有效性，尽早排查实验中出现的障碍和问题。最后，学者还应整合计量经济学、社会网络分析等多个学科的测量标准，以把握工作和健康的复杂关系。随着工作性质和办公模式的不断变化，组织采用的不同生产力评估指标也值得学者们密切关注。

　　索伦森表示，员工和组织样本的代表性决定了研究结果的普遍性。工作分配、人口统计和科技演变决定了样本的变化趋势。例如，组织在经济不景气时期减员可能会导致样本出现偏差，影响研究推论的有效性。组织合并、裁员、人员流动以及其他类似因素，可能会影响员工的长期工作效能。索伦森建议，学者要根据组织的优先事项量身定制研究问题，增加研究的相关性，提升员工参与的积极性。