教师队伍合理流动是解决教师短缺、完善大学教师队伍结构、提高师资效率和教学质量的重要环节。发达国家高等学校在维持师资队伍稳定、提高教学质量的前提下，倡导公开招聘、竞争上岗、合理流动、结构优化、动态平衡，形成了完善的大学教师流动机制。

　　欧美国家大学鼓励教师流动的主要举措

　　发达国家在建设结构合理、动态平衡、充满活力和经济高效的教师队伍方面采取了多方举措。

　　第一，推行教师招聘制度公开化、国际化和竞争化。国外高校的教师管理大多在政府有关教育法规框架下采用教师职务聘任制度，即各高校根据教学科研及社会服务的实际工作任务确定职位数量，明确相应的任职条件、工作职责和权利，然后向社会公开招聘教师。流程一般是，申请求职的教师先向高校提交申请信，由校招聘委员会依据一定标准和程序对应聘者进行评定，最后由校长、董事会或教育主管部门依据评定意见审定聘任。为了招聘到优秀的师资，美国、英国、加拿大、新加坡等一些高校的招聘不仅面向国内，而且面向世界。

　　第二，在教师聘任中注意避免“近亲繁殖”。为防止由于学术血缘关系过近，形成狭隘的“帮派”体系，促进博采众家之长和优秀人才的脱颖而出，美国、英国、德国等发达国家在选聘大学教师时规定不直接留用本校毕业生。如，美国大学在招聘过程中有不直接雇佣本校毕业生的传统和不成文的规定。哈佛大学在教师人才选聘上非常看重应聘者的出身、资历和才能。学校规定，本校培养的所有应届毕业生都要离开学校，不能直接受聘担任教师。德国高校一般也不从本校教师中晋升教授。德国1987年颁布的《高等教育大纲法》规定，德国大学原则上不允许在校内招聘教授，不能聘请本校毕业生当教授。英国剑桥大学规定，本校毕业生只有先到外校或社会其他部门工作若干年后，才有应聘本校教师的资格。

　　第三，借助“非升即走”制度促进教师水平提升和结构优化。“非升即走”即教师在任职期间，若经评审得不到晋升，到期只有离校另谋生路。一些发达国家通过对大学教师进行全面系统的评估并在教师评聘中采取“非升即走”的刚性原则，避免终身制和人才结构僵化固化。激励教师展开竞争、追求卓越技能，促进教师的流动和教师队伍的新陈代谢和结构优化。如，英国大学校长委员会从20世纪80年代就倡导高校废止教师职务终身制。美国大学中下职务层级教师基本实行任期制，任期届满后，如不能晋升为高级职务，就必须离开大学另谋出路。哈佛大学教师从讲师晋升到副教授的最长年限不得超过八年，如讲师聘期已满，不能晋升助理教授，助理教授聘期已满无法升任副教授，学校均不续聘。目前，这一原则已被大部分美国大学，特别是研究型大学采纳。美国各高校都有明确的教师职务晋升制度和审批手续。日本国会在1997年通过的《关于大学教师等的任期的法律》倡导教师流动，但非强制性规定，大学可自行决定。截至2000年，实施任期制度的日本大学达到20%左右，而且各大学规定的助教或讲师的任期制通常在2—10年，不少大学规定任期届满后只能续聘一次。

　　第四，实施期限不同的教师交流项目。推行教师短期交流是很多国家常见的促进教师流动举措。如，欧盟的 “伊拉斯谟”计划最早是学生之间的短期交流项目，自1997年起拓展到教师领域，旨在拓宽高校教师国际视野，期限一般在一年以内，该项目具体包括境外教学型与境外培训型两类。参与交流的教师人数由1997年的7700人增长到2010年的3.7万人，迄今参与此项目的教师超过30万人，极大地促进了欧盟内部教师的跨国交流。日本文部科学省也规定，教师是完整的“系统人”，即国家教育系统内部正式员工，需要定期流动。

　　第五，实施全职与兼职相结合的教师聘任制度。西方许多高校采用兼职教师、专兼并用的方法挖掘教师潜力，促进人才流动。从事兼职的教师多是出于兴趣或是受学校领导、朋友邀请的退休教师，是一种非终身制的流动编制，除基本工资外，没有其他任何福利待遇。美国大学兼职教师比例较高，尤其是私立大学更高，在一些私立学校兼职教师可以占到半数以上。这一现象有利于拓展整个社会的师资力量，缓解师资队伍短缺难题。除了招聘正式教师外，很多国家聘用大量非正式教师。这些非正式教师承担学校相当数量的教学科研工作，是高校教师队伍中不可缺少的一部分。

　　第六， 鼓励教师到企业任职交流。西方国家高校普遍鼓励教师深入企业开展调研、实习和兼职技术顾问、技术咨询等。如英国政府鼓励高校教师向企业短期流动。英国政府设立了不同层次的奖励形式，在学校和系一级，政府设立了“工业种子基金”，资助高校的基础研究向工业应用方向发展的项目；而在教研室一级，英国皇家学会和科教部研究委员会共同设立了“工业研究基金”，以资助鼓励离校教师到工厂、企业和公司工作半年至2年后回到原单位。加拿大大学教师将“兼职其他工作”“工业考察”“开展一些开发型的设计和应用研究工作”等事项列为个人职业提升计划的一部分。德国政府规定工科大学的教师必须具有胜任企业中某些工作的能力和研究企业生产问题的能力，企业顾问必须由工科学校负责人担任。奥地利科研部在“科学家为经济服务”的示范项目中对企业接受大学教师兼职给予无偿资助。

　　发达国家教师流动的基本成效

　　国外高校推行合理的教师流动制度，并取得积极成效。其一，面向社会公开招聘促进了教师队伍来源多样性。面向国内外的广泛招聘、竞争、选拔，既有助于解决教师短缺问题，又打破来源单一弊端，避免“近亲繁殖”。通过择优录取，选择和形成优秀教师队伍，优化了教师知识结构，消除高校学术思想单一、僵化固化的问题，提高学校办学活力。其二，通过竞争上岗、非升即走制度提高了教师公平竞争，实现优中择优。非升即走制度促进教师良性竞争以及向上拼搏氛围的形成，提高教师的学习钻研精神、工作热情、创新能力以及经验积累，促进了大学教师的良性更替和优胜劣汰，有利于提高教学质量，特别对名牌大学的学术影响力提升起到积极推动作用。其三，采取全职教师和兼职教师相结合的方法解决师资短缺问题。全职兼职机制拓展了师资来源、优化了教师结构、节约了教学资源，稳定流动促进了教师队伍整体活力和竞争力，合理化配置人才资源，保持学校间的师资及教学水平相对均衡。其四，提高了高校教师队伍爱岗敬业的师德师风建设水平。发达国家通过合理的流动以及竞争上岗机制，增强了教师正确的世界观、人生观、价值观、职业责任感、使命感以及爱校敬业精神，为提高教学质量、促进高校自身的良性健康发展营造良好风尚和氛围。其五，为稳定教学秩序提供扎实保证。发达国家建立的与社会相适应的教师流动模式具有遵从自由、自主选择与公平竞争有机结合、社会需求与薪酬引导兼顾、稳定性与灵活性俱备、政府引导与市场促进相呼应等特点，对高校师资队伍稳定、教学有序高效运转起到积极作用。

　　但是，发达国家高校师资有效流动的措施及成效并不一致。比如与美国相比，欧盟国家在政策激励和项目支持下的流动模式还不够成熟，没有成为一种常态。由于不同欧盟成员国法律和监管的复杂性，欧盟大学师生交流、跨国教育整合、联合学位创建等方面还有很多困难和障碍，希望欧盟成员国未来能够提供更好的法律法规保障。

　　（本文系黑龙江省教育厅项目“新时期高校创新创业教育中的师德师风建设对策研究”（2020-KYYWF-0982）阶段性成果）

　　（作者单位：黑龙江大学人事处（教师工作部））