在众多的社会科学领域中，只要人们深入思考该领域的某些“终极问题”，都会涉及对人性本质情况的设定和分析。在西方经济学中，人性自私通常被作为经济学理论研究的起点。在管理学尤其是管理哲学中，也存在对人性及行为的基本假定。当然，在管理学中对人性的基本假定也是随着管理实践的变化而发展的。这些管理学中对人性的基本假定，经历了理性经济人假设、社会人假设、文化人假设、自我实现人假设、复杂人假设等发展过程。这些理论之间与其说是对管理学中人性假设的批判，不如说是一种补充和完善。对人性假设理论的评判，我们还是要回归到马克思对于人性科学的判断，全面、整体、动态地认识人性，不断追求人的全面自由发展。

　　理性经济人假设

　　理性经济人假设最早源于亚当·斯密的古典经济学思想。他认为，人性是利己的。每一个人总是对离自己最近的事情最关心、最感兴趣，即每一个人最关心的是他自己，每一个人总是有意无意地把自己放在最重要的位置。利己是人与生俱来的本性，人们带着这样的动机去工作，工作的动机虽然是利己的，但结果却是多方共赢的。持有相似观点的李嘉图也对理性经济人假设进行了阐释：自然状态的社会是由一群没有组织的个体构成的；每一个体都在为自身利益的打算而行动。每一个体都为了这个目的尽最大努力进行逻辑思考。由于人们工作的动机是追求个人利益最大化，在工作中精打细算，人的情感精神因素往往被漠视，人们的工作激励主要靠单纯的物质激励方式，管理方式也是以控制为主。

　　这种理性经济人假设体现在多个管理理论之中，比如泰勒的科学管理理论、法约尔的工业管理理论、韦伯的科层官僚体制理论等。理性经济人假设理念在资本主义发展早期处于思想主导地位，并在一定程度上促进了经济的发展。但随着时代的发展，其局限性越发凸显，面对冲击和考验，人们需要进一步对理性经济人假设进行完善，以适应管理的现实需要。

　　社会人假设

　　社会人假设的出现不是一蹴而就的，而是也来自于管理实践，其产生也源自理性的科学实验。社会人假设的提出，源于1924年梅奥的霍桑实验的理性证明。梅奥认为，理性经济人假设抽象地思考人性而忽视了社会具体情况。首先，每个工人都来自不同的家庭，都有不同的人生经历、教育背景、思维方式等。这些都会带到工作中而影响工作效率。其次，工人与工作、管理者、同事的具体关系，工作的氛围等，都对工作效率有重要的影响。组织要维持发展，员工须获得激励，除了物质经济利益满足外，还需要通过自发合作和社会交往获得接受与认同、身份感、归属感。社会技术得到了巨大进步的同时，社会合作和交往能力却相对滞后，二者之间严重失衡。人们更急迫地需要学习从他人那里接受信息、情感、态度和观念并作出正确反应。也就是学习同他人交往的艺术，包括如何接受他人、怎样理解他人的态度和观点、怎样对他人表达自己的观念和情感。

　　历时9年的霍桑实验证明，组织中员工的工作积极性与人们的社会性需求有着密切的联系。人们的工作动机源于组织中同事们的认同感，工作效率取决于组织内部的人际关系，组织以外的非正式组织具有正式组织不具备的重要作用，员工的社会性需要成为组织领导者必须重视的重要因素。

　　在管理理论的运用中，弗雷姆的期望理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、波特和劳勒的综合激励模型，都是对社会人假设在现实管理理论中的演绎与表现，这些理论反过来又丰富了该假设的内容。社会人假设是理性经济人假设的进一步发展与完善，把只关注员工的工作效率转向到更关心员工在组织中的归属感、认同感、成就感。

　　文化人假设

　　文化人假设的提出与20世纪中后期日本经济腾飞的关系密切。1980年后，日本的经济发展速度超过了美国，日本企业的管理文化引起了学术界、企业界的关注。管理者与员工之间独特的密切感、整体性、团队精神、忠诚度，让日本企业得到了快速发展。部分学术研究者认为，正是日本的企业文化提高了企业自身的管理水平，促进了经济的发展。这种企业文化现象，拉开了文化人假设的帷幕。

　　人是文化的创造者，文化又反过来改变与创造人本身。人从出生开始就受到文化的影响，这种影响又塑造着每个人的人性与人格，潜移默化地约束与调节着人们的行为。企业也可以通过企业文化来引导与约束员工的行为，达到自身的管理目的。具体而言，组织可以通过组织共同价值观来引导员工个人价值观，可以通过组织文化规范来约束员工个人行为，可以通过组织表面可见的文化物品、装饰等潜在地影响组织内员工的精神。

　　自我实现人假设

　　1957年，麦格雷戈在《管理评论》上发表了《企业的人性面》一文。在这篇论文中，他提出了X理论—Y理论。X理论是他对传统管理中人性假设的研究，Y理论是在对X理论研究的前提下，在管理实践发展的基础上而提出的。他在Y理论中提出了自我控制、自我实现、个人与组织融合等重要观点，Y理论中的人性假设，也可以称为自我实现的人性假设。

　　随着人的基本需求的实现，员工对自我实现、自我价值的追求显得尤为迫切。以前单纯的强制管理和物质激励已经不能再作为全部的激励手段。这时，X理论不能再作为指导管理实践的人性假设，麦格雷戈提出的Y理论则是更全面地反映人性、规定人性的基本假设。根据X理论对人性的假设，人在组织中是被压抑和限制的，人们完成组织目标是被迫驱动的。而Y理论，更多是把个人目标、个人需要和组织目标、组织需要相融合，最后一起分享组织的成果。人们在Y理论指导下，能够在组织运行中进行自我控制和自我指挥。Y理论更加看重人的成长和发展，人们可以参与组织目标的制定，这种参与感与归属感让人们对组织更愿意发自内心地主动工作和奉献，不需要过多的外部权力控制。马斯洛的人类需要层次理论、奥尔德弗的生存关系及发展理论都是自我实现人假设的理论体现。

　　复杂人假设

　　1970年，莫尔斯和洛尔施在《哈佛商业评论》发表了《超Y理论》一文，文章提出了权变理论，该理论强调组织的模式需要根据具体工作性质而定。X理论并不是没有任何用处的，Y理论也不是放之四海而皆准的，应采用灵活多变的管理措施适用于具体的管理情境。

　　沙因认为，在一定程度上人性假设是正确的，但现实中的人性要更加复杂，必须用更全面的视野来认识组织中的人。这需要将人性研究的系统观、发展观、社会学的情景观融为一体。沙因提出，人性不是固定不变的，它取决于所处的社会条件、组织情况以及其他情景。沙因的复杂人假设有着深刻的辩证法思想。

　　复杂人假设理论的代表人物还包括：管理过程学派的孔茨，系统学派的巴纳德，决策理论学派的西蒙，管理科学学派的希尔，权变理论学派的伯恩斯，经验主义学派的德鲁克，经理角色学派的明茨伯格等。

　　走向全面自由发展中的人

　　马克思长期以来对人性的抽象假设都持否定态度，他认为人的本质是历史的、具体的，对人性的假设是以一种静止的、孤立的、狭隘的观点看待人的本质。马克思对管理的分析从生产力与生产关系及其历史发展的角度出发。管理中的人是物质生产实践中的人，也是处于社会经济关系中的人。马克思将唯物论引入社会历史领域，创造了历史唯物主义，开启了他对历史发展规律的阐释。伴随着生产力与生产关系这对基本矛盾的运动变化，人类社会在理论上会经历：原始社会、奴隶社会、封建社会、资本主义社会、社会主义社会以及共产主义社会。在这个过程中，人从奴役中的人、物化的人，不断向全面自由发展。全面自由发展中的人并不是马克思对人性的假设，因为它不是完成时而是进行时，而是永远在不断完善，这是人类历史发展规律的必然结果。

　　马克思关于人的本质的理解，对人们的实际管理实践有着重大意义。它让组织中的人更加全面地理解人性，让管理理论与实际管理活动更好地融合。人性不是一成不变的，不是抽象的凝固物，个人是现实的社会存在物。在管理实际活动中，人性往往是历史的、具体的、多面的、动态发展的，这也要求人们在管理活动中要全面、整体、动态地认识人性，理论联系实际，更好地指导管理活动，使管理中的人走向全面自由发展。

　　管理学中对人性的基本假定是随着现实实践需要的变化而变化的。生产力的发展、经济基础的变化都会推动人们在思想理论上的巨大变化。这些管理哲学理论的变化正是由于社会经济的发展，人们有了更多的物质文化需要而产生的。这也是对人全面发展的深刻认识，体现人类对自身的认识及人类文明的发展与进步。人性基本假定的变化发展充满着批判与反思，但更为重要的是对人性基本假设的发展与完善，这种批判让管理哲学理论更加深入，也为管理的实践提供了更合理、全面的思想和方法。对于如何管理人，既没有单一的答案，也没有唯一正确的方法，如何组织工作也没有十全十美的途径。既然人们的需求、动机、能力千差万别，管理者就应尊重这些差异，善于分析和诊断，保持灵活性以及高超的处理人际关系的技巧。

　　管理中人性基本假设的变化，是社会意识随着社会存在的变化而变化，理性经济人假设、社会人假设、文化人假设、自我实现人假设、复杂人假设都是某个历史阶段的存在。人们应全面、整体、动态地认识人性，保证人的目的性在管理实践活动中符合客观规律，实现人的全面自由发展。

　　（作者单位：中国人民大学哲学院）