相较于传统高校，民办高校由于缺乏历史积累和资源，如果仅按照传统高校的做法，难以形成甚至不能形成自身高效的运行机制和人才体系。因此，民办高校必须在较短的时间内摸索出符合大学发展规律、时代发展要求的战略和机制。

　　民办高校的人才队伍主要包括教师队伍和职员队伍，二者具有较为明确的分工，又进行高效的协作。人才队伍建设的战略目标包括多个方面。第一，建立一支学习能力强的队伍。无论是教师还是职员，应当主动学习掌握社会发展的基本趋势、高等教育的基本规律及其发展方向、自身工作所需的专业知识和方法。第二，建立一支适应性强的队伍。教职员需要在科学研判的基础上，适时实现组织、机制的变革，以适应新形势的需要。第三，建立一支执行力强的队伍。对于战略的认知水平要高，能够将战略分解为战术方法措施，并对战略战术实施效果及时形成有效的反馈，修正错误。第四，建立一支特色鲜明的队伍。特色鲜明的队伍离不开学科特点的鲜明性，学科建设是高校建设的关键之一，构建独具特色学术人才队伍，是形成鲜明学科特色的基础，也是形成人才培养优势的基础和前提。

　　1994年霍兰提出复杂适应系统（CAS）理论后，被多个领域运用，显现出其内在的科学价值。CAS理论的基本概念主要包含聚集、非线性、流、多样性等4个特性，包含标识、内部机制、积木等3个机制。其中，标识的意义在于通过主体之间的相互识别和选择，以便在系统环境内实现搜索和接受信息。CAS理论中主要包含“刺激—反应模型”和回声模型等内部模型。积木是系统的基础构件，通过各种方式进行组合并呈现自身的特征。CAS理论在高校人才战略特别是师资和干部队伍建设方面，具有十分重要的指导意义。

　　第一，明确大学的办学目标和定位。根据大学办学的一般规律和新的形势发展需要，确定适应于时代要求、地方或产业发展需要的办学目标和人才培养、科学研究、社会服务定位，以此制定人才队伍战略。以明确的目标和定位规指大学作为一个人才聚集体的不同于其他大学的个体特征，制定物质、能量和信息流按照标识进行顺畅流动的机制，使各个“积木”搭放在最为适当的位置。

　　第二，建立合适的人才激励机制。根据社会发展需要、高等教育发展规律和法制、社会、经济、文化环境，推断出学校、教师发展的现实环境，主动确定学校、教师和职员的行为方向，并依照行为方向制定明晰的激励机制，形成学校人才战略的“内部模型”。这种“内部模型”是学校决策者、管理者和教师、职员能够预知的，即利用模型的时间序列预知未来。在“内部模型”运行的过程中，根据环境变化的实际情况，运用民办高校机制灵活的特点，进行适应性调整，使教师、职员及其整体——“聚集体”随着时间不断进化。在这个适应进化过程中，促进个体特点差异化，使学科、团队及人员类型形成有效“分化”，形成具有自身特点的人才特色，以及学校的师资队伍特色、学科团队特色、专业特色和人才培养特色。

　　第三，建立适应性的培训体系。在复杂适应性系统中，主体会随着时间不断进化，具有“学习”和“成长”的特点。运用这两个特点，学校可以在学习内容、成长方向和路径方面有效把握，使之与学校的办学目标和定位一致、与学校期望形成的基本价值观和文化一致。在学校不同发展阶段，对不同层次的“积木”进行全员分类培训，并根据需要更新培训的内容、方式，促使教师、职员按照符合学校发展需要、适应社会发展方向、具备大学基本价值和素质的方向“成长”。在实行对于教师、职员的全员分类培训中，把握正确的方向性、节奏感是重点。实现教师、职员与学校的共同成长，教师、职员的成长支撑学校的成长，学校的成长带动教师、职员的成长，形成正向反馈的循环过程。

　　第四，对人才战略的具体实施进行有效组织。在价值观和文化、发展方向确立之后，把握人才工作的节奏和力度，及时考核人才工作的效度是重点。这些都离不开对于人才战略具体实施工作的有效组织。由人构成的系统是最为复杂的系统，高校人才战略中的“积木”是最为复杂的人，有效地运用组织的艺术，使之与学校的目标和定位相一致，需要精心地组织和安排，才能把握住工作的节奏、力度，产生良好的效率。

　　约翰·H.米勒在阐述复杂适应系统的“涌现性”时提到，涌现性是一种现象，是来自局部的、个体行为的组织良好的聚集行为。民办高校只能通过有组织的系列活动、通过自身人才战略的有效组织实施，实现人才培养、科研成果、服务社会成果的不断“涌现”。

　　（本文系海南省哲学社会科学学科共建课题“激发知识型员工创造力的组织策略研究”（HNSK（GJ）19-05）阶段性成果）

　　（作者系吉利全球人才集团副总裁）