近年来，为幼儿提供良好的学习开端已成为世界学前教育事业的共同使命。学前教师是学前教育发展的核心人力资源，在促进儿童学习和发展方面有着不容忽视的作用，因此加强学前教师队伍建设是提高学前教育质量的重中之重。在关注学前教育发展的机构中，经济合作与发展组织（OECD）开展了首个聚焦学前教师的国际性大规模调查，并在调查报告《建设高质量早期儿童教育和护理队伍》中提出了高质量学前教师队伍建设框架。该框架涵盖了教师培训、工作条件、职业幸福感以及管理实践四个维度。

　　教师培训有助于提升其专业技能

　　为学前教师提供参加培训的机会是打造高素质教师队伍的关键举措。持续和高质量的教师培训不仅对教师的专业成长有巨大的帮助，而且有助于提高教师的工作满意度和留职率。在高质量学前教师队伍建设框架下，教师培训主要包括职前培训和职后培训。职前培训帮助学前教师了解从事儿童教育工作的要求和规范，职前培训的“实习”环节尤其重要，帮助教师在职业生涯开始之前，弥合理论知识与实践操作之间的差距。职后培训则通过为教师提供专业技能学习机会，不断提高学前教师队伍的专业性。

　　值得一提的是，该框架认为，应重视学前教师的非正式学习。非正式学习是指在不受时间和地点限制的情况下发生的学习行为。比如，教师自发开展经验交流活动，通过同行评教反馈等方式了解自身的优势与不足，在交流协作中提升自身专业水平；或者教师有意识地进行情景化学习，从日常保教实践中不断获取知识和技能，在实践中加深对教学法等理论知识的理解。非正式学习有助于教师有效利用身边学习资源，不断提升自身学习能力。总的来看，职前培训、职后培训和非正式学习三者共同作用于教师的专业技能提升，是打造高质量学前教师队伍的“动力引擎”。

　　平衡工作要求与工作资源

　　工作条件是对工作中人力、物力、财力等一切环境要素的统称。按照作用于工作者的方式，可将工作条件归纳为工作要求和工作资源两大类别。工作要求需要个体投入较长的体力或脑力劳动时间，而工作资源则可以使个体获得报酬、资源或职业发展机会。

　　根据高质量学前教师队伍建设框架，工作要求主要表现在学前教师的工作时长和工作内容等方面。合理安排工作时间，适度减少工作时长和无效工作内容，确保学前教师有充足的工作时间完成保教任务，是工作要求得当的表现。合理的工作时间和工作内容安排可以避免学前教师因工作量过大而产生较强的压力感，特别是对于需要完成大量非教学任务（如日常行政工作）的学前教师来说，合理的工作要求尤其重要。工作资源主要表现在学前教师的工作薪酬和职业发展机会等方面。工作薪酬是对教师辛勤劳作的回报，确保教师薪酬水平与付出成正比，是激励教师长期留岗、尽职尽责工作的最有效方式之一。然而从世界范围内来看，相比于其他从事基础教育的教师，学前教师薪酬水平整体偏低。因此，着力提高学前教师所得薪酬迫在眉睫。职业发展机会同样对学前教师有重要的激励作用，尤其是对入职初期的年轻教师而言，明晰的职业晋升渠道能够激发她（他）们的工作积极性和能动性。总的来说，工作要求和工作资源犹如天平的两端，使学前教师在精力消耗和能量补充两方面保持平衡，是打造高质量学前教师队伍的“平衡器”。

　　多方面提升教师职业幸福感

　　职业幸福感是教师对职业及目前工作状态的主观感受。鉴于职业幸福感是一个复杂、多维的抽象概念，高质量学前教师队伍分析框架将学前教师的职业幸福感划分为情绪幸福感、认知幸福感和社会幸福感三个观测维度。

　　第一，情绪幸福感，指学前教师对工作持有积极或消极的情绪反应。学前教师的工作满意度、工作压力及其来源，是洞察学前教师情绪幸福感的两个不同视角。第二，认知幸福感，指学前教师在有效工作时所需的一系列知识和技能，侧重于教师的认知能力，尤其是教师的自我效能感水平。自我效能感影响教师的工作信心和积极性，具有较高自我效能感的教师往往能在工作中表现出更强的抗压能力和更高涨的工作热情。第三，社会幸福感，指学前教师受到社会或儿童家长及其他监护人认可的程度，因学前教师与儿童家长及其他监护人的沟通接触较多，所以家长或监护人的评价和看法对学前教师的社会幸福感有重要影响。

　　总之，高质量学前教师队伍分析框架总结了学前教师职业幸福感所牵涉的三个观测维度，为观察和提升教师职业幸福感提供了方向和路径，是打造高质量学前教师队伍的“加速器”。

　　优化教育机构领导者的管理方式

　　学前教育机构的管理实践，即领导者如何履行领导职能以及采用何种领导方式，与教师队伍建设息息相关，不同的管理实践会带来相应的学前教师队伍建设样态。

　　高质量学前教师队伍建设框架主要关注与教师密切相关的管理实践——领导者的教学领导职能和分布式领导方式。领导者的教学领导职能体现在与教师建立信任关系、为教师教学提供便利条件、帮助教师实现专业发展、促进课程评估等。分布式领导方式是一种领导权的分配方式，是相对于分级领导提出来的。分级领导强调以等级化的方式行使领导权，分布式领导与之不同，强调赋权分责的领导理念，即领导者通过“放权”让教师参与决策，体现出共享式或集体式的领导方式。

　　领导者按要求履行教学领导职能以及学前教育机构实施分布式领导，均有助于提升学前教师对所在机构的认可程度，尤其是分布式领导，有利于充分挖掘教师的领导潜能，激发教师为实现组织目标不懈努力。因此，领导者履行教学领导职能和采用分布式领导，从宏观管理层面有效调节了学前教师队伍建设情况，是打造高质量学前教师队伍的“调节器”。

　　总的来看，OECD从教师培训、工作条件、职业幸福感和管理实践四个维度，提出了全面、系统的高质量学前教师队伍建设框架。该框架将众多因素集合在统一框架内，是用于分析高质量学前教师队伍建设的综合指南。

　　（本文系江苏高校优势学科建设工程资助项目阶段性成果）

　　（作者单位：南京师范大学教育科学学院）