国家的创新离不开企业或组织的自主创新，而企业或组织创新不仅需要资金、设备等硬件条件，自由、安全与积极向上的创新“软环境”同样不可或缺。这一创新“软环境”的建构与组织领导者密切相关，也是组织领导者的重要职责之一。积极的领导行为与员工创新行为的关系研究已经取得了丰硕成果，而消极领导行为与员工创新行为的关系也逐渐成为管理心理学和组织行为学领域关注的热点之一。

　　使员工产生工作不安全感

　　消极领导行为最为典型的代表是不当督导。有研究显示，不当督导可能会挫伤员工的积极性，导致员工有更低的工作卷入度，从而降低其创新行为。社会认知理论认为，个体的行为会受到个体所处环境的影响，积极的环境有利于积极行为的结果，消极的环境可能带来更多的负性行为结果。因此，不当督导作为组织中个体对组织负性环境的一种消极感受或体验，可能会影响员工的积极行为，从而产生负性的行为结果。据此，我们推测不当督导可能会对员工的创新行为产生消极影响，并提出一个有调节的中介模型（见下图）加以深入分析。

　　模型显示，不当督导可能对员工的创新行为产生消极影响，是基于资源保存理论提出的。该理论认为，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当组织中个体的资源遭受丧失的威胁或实际资源的丧失时，便会产生心理上的不适。如果出现资源的失衡，就会导致消极结果。因此，当组织领导采用不当督导的管理模式时，组织中的个体会感受到资源可能丧失的威胁，产生一定的负性情绪。这种负性情绪不断累积，将导致情绪枯竭，进而产生心理上的不安全感。久而久之，员工就会处于一种相对保守的状态，创新行为也就难以激发出来。据此，我们推测体验不当督导会使员工在心理上产生一定的工作不安全感，后者会影响员工的创新行为。

　　对内控者和外控者创新行为的影响不同

　　信息加工理论认为，人的认知是一个主动寻找信息、接受信息并在一定的信息结构中进行加工的过程。不同特质个体的认知加工过程存在差异，因而对环境因素的解释也可能存在一定的差异。控制点理论认为，个体对自己生活中发生的事情及其结果的控制源有不同的解释。对某些人来说，个体生活中多数事情的结果取决于个体在做这些事情时的努力程度，所以这类人相信自己能够对事情的发展与结果进行控制，此类个体的控制点在个体内部，称为内控者；对另外一些人来说，生活中多数事情是个人不能控制的各种外部力量作用造成的，他们相信命运和机遇等因素决定了自己的状况，认为个人的努力无济于事，倾向于放弃对自己生活的责任，他们的控制点在个体的外部，称为外控者。由于内控者与外控者理解的控制点来源不同，因而对待事物的态度与行为方式也不相同。因此，在不当督导对个体创新行为的负向效应中，控制点可能起调节作用，即相较于内控个体，外控个体在不当督导对员工创新行为影响中的调节作用更大。总之，基于社会认知理论、资源保存理论以及信息加工理论，我们推测不当督导对员工创新行为会产生消极的影响，并且这种消极影响通过工作不安全感这一中介变量起作用，即不当督导通过影响工作不安全感进而影响员工创新行为。同时，控制点在其中起到一定的调节作用。

　　工作不安全感是中介变量

　　为了检验这一有调节的中介模型，我们选取了不当督导、工作不安全感、创新行为以及控制点等信效度较高的测量工具，对641名企业员工进行了调研。使用SPSS19.0和Mplus7.0对获得的数据进行了分析，包括共同方法偏差的检验、中介效应以及调节效应的检验。研究结果表明，共同方法偏差较低，对研究结果不存在显著影响。中介效应以及调节效应的检验结果也符合我们的预期，即不当督导对员工创新行为具有消极的影响，这种消极的影响是通过工作不安全感来起作用的。同时控制点起到一定的调节作用，相较于内控个体，外控个体对不当督导影响员工创新行为的负性效应起到更大的调节作用。这说明，我们提出的有调节的中介模型的拟合度较好。

　　研究还进一步分析了人口统计学变量对员工创新行为的影响。结果表明：男性员工的创新行为显著高于女性员工，我们推测可能是男性员工更多地偏向于外控型个体，在受到组织管理者的不当督导时，具有较强的自我调节和疏解的能力，因此对创新行为的消极影响较小，而女性员工则相反；不同年龄阶段的员工创新行为存在差异，其中，年龄在26—30岁之间的员工的创新行为最高，而年龄在25岁以下的员工的创新行为最低，这可能因为初入职场，对职场生活存在诸多的不确定性，缺乏自信，在体验到不当督导时，积极性和主动性相应减少，从而导致创新行为较低，而在工作一段时间之后，这种初入职场的不确定性逐渐减少甚至消失，员工重树信心，导致创新行为较高；受教育程度不同的员工的创新行为存在差异，其中，教育程度在硕士及以上时，员工的创新行为最高，而教育程度为初中及以下时，员工创新行为最低，产生这一结果的原因可能是受教育程度越高，其本身的潜能更多地被挖掘，对自己更加地自信，具有较高的积极性和主动性，从而产生更多的创新行为，而受教育程度较低的个体则相反。

　　该研究从个体和组织环境两个视角共同探讨员工创新行为的影响因素，为未来相关研究奠定了一定的基础。组织管理者可以更多地采用积极的领导管理模式，在符合实际情况的前提下尽量减少甚至避免影响员工创新行为发展的不利因素，以促进组织的进步与发展；还可以从心理学角度为员工提供一些具有实际价值和意义的情绪管理建议或意见，从而减少员工在组织中的不良情绪，提高工作效率，促进组织发展；当员工体验到较高水平的不当督导和工作不安全感时，企业可以鼓励员工向性格更加外向的员工或者员工援助中心寻求帮助。

　　（本文系国家自然科学基金面上项目阶段性成果）

　　（作者单位：山东师范大学心理学院；山东师范大学EAP中心）