弹性工作制在20世纪90年代便在一些发达国家（如美国）被广泛实施，并有配套法律保障。近来，全球学术界一直热烈讨论的“弹性工作制”再次登上热搜榜。弹性工作制是非固定工作时间安排的统称，包括远程办公（telework）、年度工时合同（annualized hours contracts）和压缩工作周（compressed work week）等。“弹性”指的是工作时间安排（flextime）和工作地点（flexplace）的灵活性，是组织面对工作环境不断变化的一种应对策略，本质上仍然是工作控制的形式。

　　为什么越来越多的企业会在一定程度上采用弹性工作制？本文从企业组织的核心问题之一——工作时间安排和组织认同感的关系出发，对此进行探究。

　　生产组织方式推动工时安排调整

　　工作时间是劳动者为生计或实现职业理想的付出，反映了工作压力或工作负担的程度。已有文献一般将工作时间操作化为消耗在工作中的时间长度和时间安排。通常，学者们将工作时间作为自变量来研究其对劳动者身心健康、劳动效率和工作满意度等的影响及其变化趋势。反过来，如果将工作时间作为因变量，那么，受教育程度、成就动机、健康状况和家庭劳动总收入等个体因素，行业、企业所有制形式等组织因素，劳动生产率水平、文化等社会因素都会对其产生影响。

　　组织认同感是一种包含劳动者情感、身份认知和评价的心理状态，源于个体自我提高、归属及减少不确定性的心理需求。它的意义通常体现在员工的任务绩效和组织公民行为等方面。以往研究表明，组织认同感作为自变量和中介变量，对组织绩效、组织创新、员工离职行为和奉献精神等具有显著影响。

　　工作时间安排主要可分为固定和灵活两种，弹性工作制属于后者。在以制造业为主的工业化社会中，固定工时是计算工人薪酬的重要标准，固定的工作时间安排可有效强化企业管理。随着生产组织方式的变化，固定工时安排的弊端逐渐显露，越来越难以适应部分新型组织对于高效生产的需求。不合适的时间安排也会进一步延长个体的工作时间，降低劳动者的工作效率和对组织的认同感。

　　学术界通常认为需求驱动或供给驱动是弹性工作制形成的直接原因。前者指的是组织发展战略需要，后者指的是员工有对自身工作时间安排的协商能力，且有平衡工作与生活的需要。更深层次的原因和社会变迁相关，比如信息通信技术的发展、劳动生产率水平的提升和劳动力市场结构的变化等。国内外大量实证研究结论显示，相关弹性工时制度的实施有利于提升组织绩效、组织认同感、工作满意度、平衡工作与生活的关系和减少通勤成本，它也是一项有效留住优秀员工的人力资源战略。但前提是使用适度，否则易产生负面效果。

　　工时制度影响组织认同

　　工作时间安排与工作时间长度密切相关。工作时间对组织认同感产生影响的作用路径主要有两条：一是从劳动者损益的视角，如资源保存理论和工作要求—资源模型关注工作时间的长度。它们认为，工作时间的增加必然会挤掉劳动者花费在其他非工作事务上的时间，由此，劳动者很可能出现工作与家庭的关系难以平衡、工作倦怠、身体健康危机和心理疾病等情况，继而对员工的组织认同感和工作绩效产生负面影响。一些研究结论显示，利用组织为劳动者提供的物质报酬及精神支持的水平能够有效预测工作时间变长或工作压力加大对劳动者的实际影响。也就是说，收入与组织支持水平在工作时间延长作用于组织认同感的路径中起到显著的调节作用。

　　二是从组织管理制度的视角，如个体—环境匹配理论和家长式领导理论重点关注工作时间安排的异质性。受到行业、岗位、雇佣性质、个人偏好、管理者和企业文化等因素的影响，工作时间安排所体现出来的工作边界策略会对个体的组织认同感产生影响。一般来说，以上因素会通过影响劳动者的工作自主权、家庭亲善政策的实施和上下级关系的形成等路径作用于劳动者感知，由此形成不同程度和类型的组织认同感，进而影响员工的离职率、工作满意度和工作绩效。

　　综上可知，工作时间是测量工作压力的主要因素，工作时间的长短、安排和组织支持水平交织在一起，对劳动者的身体健康和工作相关的主观感受产生作用，从而影响个体的组织认同感。

　　企业特征决定工时安排差异

　　未来的工作时间安排会更倾向于弹性工作制吗？从一定程度上说，答案是肯定的。

　　在数字时代，技术进步使更多诸如远程办公的方式更具可行性。企业为提高工作效率、节省交易成本和留住知识型人才会推动管理方式的变革。为平衡工作与生活的关系，越来越多的工作者开始重视工作时间安排的灵活性。但是，具体做法和实施效果还会受到行业、企业与劳动者特征的影响。

　　企业看重效益和效率，其管理方式通常也会与目标相匹配，因此，有关工作时间的规章制度在行业、企业甚至岗位间都会存在明显的差异。对于更依赖自动化和信息技术变革、绩效考评由工作结果导向和移动设备使用广泛的工作类型而言，企业实行弹性工作制的可能性更大。比如，互联网企业中的技术和运营等大多数岗位，因为实施弹性工作制可以提升工作效率、降低旷工和离职率，而在采用计件工资的劳动密集型产业中适用性较低，实行的可能性也较低。除了工作者所在岗位的性质之外，年轻一代的工作者对非物质报酬的重视程度更高，他们通常会被具有一定弹性工作时间安排的企业所吸引。

　　企业实行弹性工作制有利于通过缓解个体的工作压力而增加员工对企业的认同感。组织认同感的提升利于降低离职和消极怠工的概率，也益于平衡员工的工作与生活，从而提高工作效率和工作满意度。在实践中则有几点需要注意：一是实现“弹性”的积极效用需以企业给予员工实际自主权为前提，不能使相关安排流于形式或只是要求员工无偿加班的幌子；二是要对诸如相关绩效考核标准和薪酬福利待遇等人力资源管理制度进行完善，并提升管理者的协调管理水平；三是遵循适度弹性的原则，且需避免“一刀切”的规定。

　　（作者单位：南京大学社会学院）