2022年，美国多家科技企业宣布大规模裁员计划。接近年末，“裁员潮”迎来高峰。美国学者对此表示，过去三年来，疫情本身以及随之而来的社交隔离已经给人类健康造成严重伤害，“裁员潮”恐将加剧不利影响，劳动者的生命健康应被赋予更高的优先级。

　　裁员大潮汹涌袭来

　　2022年11月3日，美国企业家埃隆·马斯克在完成对社交媒体平台“推特”收购一周后，发送内部消息通知“推特”员工，公司将从11月4日开始裁员；内部人士称，裁员比例约为50%（约3700人）。这一事件在全球互联网上掀起轩然大波。11月9日，“元”公司（Meta）首席执行官马克·扎克伯格称已决定将员工数量减少13%左右（超过1.1万人）。11月中旬，亚马逊公司称裁员流程已开启并将持续至2023年，有媒体预测裁员人数将达到1万。12月，有消息称，亚马逊的裁员目标人数为2万，约占该公司全球员工总数的1.2%—1.3%。如果预言成真，这将是亚马逊公司历史上最大规模的一次裁员。12月中旬，思科公司（Cisco）开始执行11月公布的5%左右（约4100人）的裁员计划。

　　除了行业巨头外，规模较小的科技企业也未能幸免。2022年6月，加密货币交易平台“比特币基地”（Coinbase）首席执行官在公开信中称，将裁员18%左右（约1100人）；11月，该公司又有60余名员工被解雇。8月30日，社交媒体公司“色拉步”（Snap）宣布将裁员20%左右（超过1200人）。11月3日，来福车公司（Lyft）宣布将解雇近700名员工，约占员工总数的13%。同一天，互联网支付处理平台“Stripe”宣布将裁员14%（1100人左右）。11月30日，外卖送餐平台“DoorDash”公布了6%左右（约1250人）的裁员计划。

　　据不同机构统计，2022年美国科技企业裁员总人数超过9万。截至目前，谷歌公司尚未正式回应裁员传闻，但2022年11月中旬，有消息称，谷歌将推行新的绩效管理系统。在新系统中，6%的员工（约1万人）将被评估为绩效最低级，是以往标准的3倍，允许被评为绩效最高级的员工比例也将被缩减。这一波裁员风潮甚至延续到了新一年。2023年1月4日，客户关系管理软件公司赛富时（Salesforce）公布了10%左右（约8000人）的裁员计划。

　　美企因跟风而裁员

　　面对来势汹汹的“裁员潮”，美国斯坦福大学商学院组织行为学教授、人力资源管理专家杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）感到担忧——根据他本人及其他学者的研究，裁员既危害劳动者健康，也未必改善企业业绩。在40余年的学术职业生涯里，菲佛研究了世界各地企业的招聘和解雇行为，访问了一些大型知名企业的领导者和员工，以了解有效的循证管理是什么样的。

　　在菲佛看来，近期席卷美国科技行业的“裁员潮”在很大程度上是“社会传染”的结果，即行为、态度、情感经由模仿和从众在人际网络或群体中自发传播。加拿大麦克马斯特大学社会学教授阿尔特·巴德罗斯（Art Budros）在1997年的一项研究中分析了1979—1994年入选“财富100强”（年度营业收入排名前100）的美国企业的裁员计划。他指出，裁员有时是一种模仿性而非循证行为。

　　曾有企业管理者对菲佛说，他们知道裁员对企业健康和员工健康都有害，且收益并不显著，但其他企业都在裁员，自己企业的董事会就会问“我们为什么不裁员？”有人认为，近期美国科技企业的“裁员潮”是行业泡沫破碎、企业为衰退做准备的迹象。菲佛的看法是，行业衰退有可能发生，估值泡沫绝对存在，“元”公司也很有可能如一些批评人士所说，此前过量招聘。但是，这些并非必须裁员的理由，“元”公司等企业都在赚钱，裁员的主要原因是同行都在这样做。

　　更值得注意的是，裁员不仅在某一行业内具有社会传染性，还有可能跨行业传染。科技行业的“裁员潮”已经蔓延至金融、零售、房地产、汽车、运动健康等其他行业。高盛集团、摩根士丹利、惠普、沃尔玛、福特汽车等众多知名企业均已开启或宣布了规模达数百人乃至数千人的裁员计划。

　　裁员损害身心健康

　　根据菲佛和斯坦福大学商学院运营、信息与技术教授斯蒂法诺斯·A. 泽尼奥斯（Stefanos A. Zenios）等人2016年的一项研究，在美国，每年超过12万例死亡、国民年度医疗支出的5%—8%，与来自职场的应激源有关，其中就包括失业和工作无保障或不稳定。

　　美国芝加哥联邦储备银行执行副总裁、经济流动性项目执行主任丹尼尔·G. 沙利文（Daniel G. Sullivan）和美国加州大学洛杉矶分校经济学教授提尔·冯·沃希特（Till von Wachter）于2007年的一项研究显示，非自愿离职的人在接下来20年里死亡率将上升15%—20%。非自愿离职一般是指非员工个人可控因素（如工厂关闭、机构精简或重组、岗位被撤销或外包）所致的失业。以40岁时非自愿离职的人为例，如果15%—20%的死亡率上升幅度延续至20年以后，此人的预期寿命将减少约1.5年。非自愿离职使死亡率上升的一个重要原因是平均收入减少、收入标准差增大。即使在澳大利亚、新西兰等社会保障优于美国的国家，裁员也对人们的身心健康构成威胁。澳大利亚多所高校2014年合作的一项研究发现，非自愿离职使18—34岁的澳大利亚人自杀和企图自杀的概率增加一倍多。

　　不仅是被解雇的人，发布裁员通知的领导者和未被解雇的员工同样受到裁员事件的负面影响。美国菩及海湾大学社会学与人类学荣休教授莱昂·格伦伯格（Leon Grunberg）等人于2006年对410名企业经理开展的一项访问调查显示，2000—2003年发布过裁员通知的经理，自我报告健康问题、就这些健康问题寻求治疗、出现睡眠问题、感觉出现人格解体、产生辞职意向的概率大幅上升。

　　美国路易斯维尔大学管理与创业教授卡尔·P. 梅尔茨（Carl P. Maertz）等人2010年以13683名美国员工为样本开展的一项研究发现，裁员“幸存者”在组织绩效、工作保障、情感依附、依靠依附（对未来达成目标抱有的希望）方面对所属企业的评价降低，且主动离职意愿增强。2010年中国台湾的一项研究显示，2008—2009年全球金融危机后，金融从业者对被解雇的担心明显增强，也更害怕在工作中犯错误，工作过度投入和裁员压力是他们产生个人和职业倦怠的重要原因。

　　失业会加重人们的压力，已有大量研究表明，压力可能诱发和加重吸烟、饮酒、药物滥用、饮食失调等各种有损健康的行为或疾病。而且，科学家发现，压力、抑郁等负面情绪具有传染性。压力不仅会在面对面接触和亲密关系中传染，仅看到视频中压力状态下的陌生人就能触发观看者的压力反应，人的压力甚至还能传染给自己的宠物，这种传导性或源于生物演化机制。菲佛在2018年的著作《为一张工资支票而死：现代管理是怎样损害员工健康和企业业绩的，以及我们能对此做什么》中提到，在美国，工作压力给雇主带来的损失每年高达300亿美元以上，每年有12万例本可避免的死亡可能是工作压力导致的。

　　裁员并非经营上策

　　菲佛提醒，裁员能降低企业成本是一个常见的误解。很多时候，被解雇的员工会作为承包人被前雇主再次聘用，而雇主需要向人力资源中介机构付费。企业有时会因一时的不景气而解雇不久前重金招聘的员工，一段时间后，经济好转，这些企业又回到劳动力市场上与同行竞争人才。这相当于高价买入、低价卖出劳动力，此举并不明智。大部分情况下，裁员不会使企业股票价格上升，因为裁员在一定程度上说明企业经营遇到了困难。裁员也不会提高生产力，因为经营策略无效、失去市场份额、营业收入太少等根本问题并未得到解决。可以说，裁员一般情况下是下策。

　　据菲佛介绍，2001年“9·11”事件后，美国的航空公司纷纷裁员，而西南航空公司是一个例外；当年年末，西南航空公司赢得了空出的市场份额。根据该公司的投资者关系报告，2001年第四季度，在美国国内航空旅行市场上，西南航空的收入客英里（航空运输业衡量旅客运输量的指标）份额上升了约2%。美国宝洁公司前董事会主席兼首席执行官雷富礼（A.G. Lafley）曾说，在市场竞争中取得优势的最佳时机是对手后退时——裁员并减少服务和产品创新就是一种后退。

　　在不随意裁员这一点上，美国赛仕软件公司（SAS）被视为商业界的典范。该公司多次入选各大“最佳雇主”“最佳职场”榜单，其首席执行官吉姆·古德奈特（Jim Goodnight）主张建设员工友好型工作环境。在21世纪初互联网泡沫、2008年金融危机这两次冲击后的衰退时期，赛仕软件不仅没有像许多同行一样大幅裁员，反而将其他企业解雇的员工收入麾下，升级劳动力技能。2009年1月，古德奈特向全体员工承诺本年度不裁员。这个承诺并未拖累业绩，2009年是该公司历史上获利最多的年份之一。赛仕软件的员工自愿离职率也远低于行业平均水平。该公司称，长期保持低人员流动率使其得以将更多时间用于提高生产率，降低招聘和培训新员工的成本，留住知识和人才，培育长期、深入的客户关系。

　　还有些企业在经济下行时期通过降薪、缩短工作时间、暂停或削减员工福利而非裁员来节省成本。这相当于让所有人分摊少量痛苦，而不是让少数人承担100%的痛苦；虽然劳动者仍遭受了一定损失，但可以避免裁员对个体的打击过于剧烈，引发不良乃至恶性后果。许多企业以顾客体验恶化为代价削减人力成本，未考虑到已有充分证据表明，吸引新客户的成本通常远高于使现有客户保持满意。

　　菲佛总结道，关于裁员的研究证据非常多，但并不受人关注。如果企业关注这些证据，就能够基于科学作出决策，获得一定的竞争优势。紧缩银根时期，也可以成为企业发展的机遇期——在其他企业急于裁员、停止创新之时，抓住机会吸收人才、扩大市场占有率。社交媒体、人工智能、在线服务、统计和数据分析等行业将长期存续，不会因经济滑坡而消失。