十八届三中全会决议提出，要“以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的军队干部体系”。建立军官职业化制度，必然会对我国军人工资福利制度的功能定位和政策设计提出更高要求。军人工资福利制度不仅要发挥对军官及其家庭基本生活的保障功能，而且要在吸引、保留和造就高素质军官队伍，以及促进军官个体与任职岗位相匹配等方面发挥激励导向作用。
发挥工资福利制度的激励导向作用
吸引功能。推进军官职业化进程，首要解决军官队伍的“入口”问题。相比于其他组织，军队组织缺乏横向进入，中高级军官只能从低级军官中择优选拔。如何严把“入口关”，将社会优秀人才源源不断地吸引到部队中来，事关军官职业化的制度绩效。
从契约经济学的角度看，建立军官职业制度后，军事劳动的合约关系体现为一种委托代理关系。军人个体作为代理方，通过军事劳动的有效供给来提供期望的军事安全产出。军队作为委托方，则通过工资福利制度安排来对军事劳动价值进行补偿。根据委托代理理论的合约逻辑，要使社会优秀人才自愿选择到部队服役，首先必须满足其参与条件约束，即军队提供的工资福利待遇水平至少与其保留收入相当。同时，考虑到军事职业的特殊性，军人工资福利待遇水平的确定还须附加风险溢价，以对军事职业的艰苦性、危险性、约束性和流动性进行额外补偿。军队提供的期望收入越是高于社会优秀人才的保留收入，军人工资福利制度的薪酬竞争力就越强，部队吸引力就越高。因此，在军官职业化的制度建构中，对军官职业精神和职业道德的强调不应该遮蔽对军事职业特殊性的价值尊重和价值补偿。更何况，在市场经济条件下，军官职业自豪感、荣誉感的培育和维系也离不开军人经济地位的有力支撑。
激励功能。长期以来，军队组织主要依赖内部晋升和“非升即走”政策来激励和管理军官队伍。由于晋升资源极为有限，对于大多数职务受限人员，内部晋升难以对其服役行为产生激励作用。同时，“非升即走”政策会造成大量部队适用人员的过早流失和军事专用性人力资本的白白浪费。如何针对那些失去正常晋升机会、但仍是部队所需人才的军官个体另辟激励通道，使其能够继续安心服役，甚至乐于“终身为伍”，是推行军官职业化必须破解的激励难题。
建立军官职业化制度，鼓励优秀军官在部队长期服役，就必须建立一套与职业化相适应的激励机制。从理论上讲，在军人工资福利制度设计中，如果能够建立起充分反映军事劳动特点和军事劳动贡献差异的绩效工资制，使那些职务不提升而又有军功者同样可以提高待遇，军官队伍士气和人员稳定便有了基本的制度支撑。军队是一个典型的公共部门组织。公共部门共有的诸多组织特性，譬如公共产出的难以度量性、相对绩效比较的有限性和激励提供的硬预算约束性等因素，很大程度上制约了绩效工资制在军队组织中的激励功效。由此，军队组织推行奖励工资等绩效工资制度，关键在于能否建立起一套客观公正且行之有效的军人绩效考评机制。
分选功能。职位、岗位不同，对人员能力素质和专业技能要求各异。如何构建起高效的人员能力素质甄别机制，促进组织人力资源配置实现“优者留、劣者去”和“能者上、庸者下”，事关组织竞争优势和生机活力。薪酬管理理论认为，不同类型员工偏好不同，对组织工资福利制度具体安排的反应也各异。实践中，员工工资福利制度的合理设计，特别是绩效工资的适度运用，可以作为一种甄选手段，来吸引、留住与组织相匹配的员工，从而实现组织人力资源配置的结构优化。
在军官职业化背景下，军官“出口”管理要着力解决两个关键问题。第一，要让部队适用人员，特别是关键岗位的骨干人员保持稳定。这样，才能确保军事专用性人力资本的持续生成和关键岗位核心军事能力的不断提升。第二，要让不适合继续服役人员适时退出，以盘活军事人力资源，实现军官队伍人员结构的动态优化。要实现“留得住”与“愿意走”，也同样要求培育和发挥军人工资福利制度的分选功能。军人工资福利制度分选功能的充分彰显，能够有力提升军官队伍有序流动的活力和效率，降低军官职业制度的实施成本。为此，军人工资福利制度的政策设计，一方面要以动态满足各类人员参与条件约束和激励兼容约束为归依，构建制度化、常态化的军人工资增长机制和灵活化的工资福利结构调整机制。另一方面要以解决退役人员后顾之忧为立足点，构建多层次的军官退役福利保障机制，使拟安排退役人员主动走、走得安心。
建立与维护军队工资待遇的比较优势
军人工资福利制度一直是我军人力资源政策制度建设的“重头戏”。经过十余次调整改革，各项待遇政策不断完善。但同时也必须看到，我军现行军人工资福利制度的实际运行还存在诸多体制性障碍、结构性矛盾和政策性问题。不仅不能很好地与国家收入分配制度创新相适应，而且也尚未形成公平、合理和规范的军人收入分配秩序。在新的历史条件下推进军人工资福利制度改革，努力构建与军官职业化功能需求和国家收入分配制度创新相适应，科学规范、运行有效且成熟定型的中国特色军人工资福利制度，显得越发重要和紧迫。
健全军人工资定价机制。在社会主义市场经济条件下，军人工资福利制度吸引功能的实际功效，取决于军队薪酬竞争力的高低。健全军人工资定价机制，就是要建立与维持军队工资待遇的比较优势。为此，必须“正确认识和运用物质利益原则”，不断完善军人工资水平确定机制，尽快建立军人工资评估和增长机制。
在完善军人工资水平确定机制方面，考虑到国家公务员与军官群体在劳动性质、职业特点和人事管理方式等方面具有相似性，因此军人工资水平确定应以国家公务员为参照对象，并以高出中央国家机关公务员全部工资收入的20%为宜。在建立军人工资评估和增长机制方面，应从宏观上以立法形式建立军人工资增长与GDP增长指数、物价指数和社会工资水平波动相挂钩机制，定期评估军人工资待遇的薪酬竞争力；从微观上要搞好基数增长和结构增长的整体设计，谋求增资改革的最佳效益，以实现军人工资水平增长的制度化和常态化。
优化工资项目结构。军人工资项目结构的调整和优化应遵循“体现军事职业特点更加充分、落实按劳分配原则更加到位”的原则，以促进军事劳动有效供给和军事专用性人力资本形成为依归，健全分配要素，优化分配结构。为此，改革基本工资制度，确立军衔工资项目在基本工资中的主体地位，以强化基本工资的年功属性，鼓励军官在本职岗位上建功立业。完善军人津贴补贴制度。津贴补贴体系的整体设计既要有充分体现军事职业特点和军事劳动差异的针对性，又要有及时反映战斗力生成模式转变和新质战斗力生成需求的灵活性，着力使军人津贴补贴向军队特种人员、特殊人才倾斜；向基层部队、边远艰苦地区倾斜；向一线作战人员和新型作战力量倾斜，确保主战力量一流待遇、高级人才超常待遇、艰苦环境特殊待遇。强化奖励工资功能。可考虑将现行每年一个月基本工资的固定标准调整为以3—5个月基本工资为上限的浮动标准，扩大激励区间，让奖励工资真正“随实绩走”，充分发挥其“激励因子”作用，以实现其奖勤罚懒的激励功能和留优去劣的分选功能。
改革军人福利待遇制度。军人福利待遇制度改革和完善，在于不断提升军人福利待遇保障水平和保障质量，充分发挥其在引才、聚才和励才方面的“倍增器”效应。为此，要以继续深化军人医疗、保险、住房保障和职业培训等制度改革为突破口，着力构建与军人职业特点相适应、以改善性福利和发展性福利为主体的新型军人福利待遇体系；重点推行福利保障供给的标准化、货币化和社会化改革，有效破解军人福利享受“苦乐不均”问题。同时，借鉴外军有益做法，建立和完善军人退休退役福利待遇制度，解决广大官兵的后顾之忧，确保现役人员积极献身强军实践，拟安排退役人员走得顺心。
（作者单位：南京政治学院上海校区军队政治工作理论教研室）
