近年来，我国证券、基金、银行、保险等金融行业出台了递延奖金相关的监管指引，建立起以递延奖金为主要形式的薪酬机制。然而，在监管规定具体执行过程中，相关纠纷也随之出现。如金融机构的制度规定或者在劳动合同中约定，一旦员工负责的项目发生业务风险或离职，员工将无权获得递延奖金。那么，这些规定是否侵犯了劳动者的就业权，有限制劳动者就业自由之嫌？而且，因为金融从业人员整体薪酬较高，而与过往普通劳动争议呈现出明显不同的特点，此类争议也不时成为社会热点并引发关注，值得认真思考和应对。

　　递延奖金的概念辨析

　　根据《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》第13条、第14条，《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第10条，《证券公司治理准则（2020年修正）》第65条等规定，所谓递延奖金是指将金融从业人员的一部分薪酬暂缓发放，并根据其业绩和表现于约定的递延日发放。在主体和客体方面，适用递延奖金的主体大多是金融机构的高管人员及业务负责人等；递延奖金的客体并不指向固定薪酬，而是针对固定薪酬之外的“奖金”。在期限和数额方面，保险、证券、基金等行业的递延支付期限不得少于3年，并且高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于奖金总额的40%；根据《商业银行稳健薪酬监管指引》第16条，商业银行高级管理人员薪酬递延部分更是要求不得少于50%。之所以如此规定，是由于金融风险通常具有时滞性、不可观测性，将3年作为延期支付薪酬的最短周期的目的，在于要求高管等从业人员重视合规经营，在一定程度上将从业人员的薪酬与金融机构的经营状况强制绑定，促使其对金融机构的长期经营状况负责，以达到激励与约束的效果。

　　递延奖金与劳动者保护之间存在张力

　　由于递延奖金的监管规定比较笼统，递延奖金薪酬机制的具体形态仍需用人单位在内部规章制度及劳动合同中详细设定。基于不同的规范目的和立场，金融业行业出台的监管指引与《劳动法》《劳动合同法》各有侧重，前者并不能直接成为劳动仲裁和人民法院裁判案件的依据。在实践过程中，金融机构递延奖金的制度设计往往与劳动者保护之间存在一定的张力，具体表现为以下两个方面。

　　其一，递延奖金与就业选择权可能存在冲突。金融行业大多数是人力资源高度密集的轻资产行业，其最重要的资产就是众多高素质的专业从业人员。相关监管规定出台后，不少金融机构为了限制劳动者离职，都在规章制度或者劳动合同中规定，劳动者离职后的递延奖金将被扣减甚至不予发放。但是，就业选择权是劳动者的一项重要权利，受到中国劳动法的保护。《劳动法》《劳动合同法》均明确规定，劳动者只要提前30日通知用人单位，就可以解除劳动合同。除非劳动者和用人单位约定了合法、合理的服务期，否则劳动者的离职权利不受限制。而扣减离职劳动者的递延奖金，会严重限制劳动者的就业自由，与保护劳动者平等就业权和职业选择权的精神背道而驰，显然违背了现有法律规定。如（2018）京0102民初8272号案，法院就认为，用人单位绩效奖金制度中约定，主动离职将止付绩效奖金的条款实际上限制了劳动者权益（就业选择权），系免除用人单位应当承担的义务和责任，该条款应属无效。可见，递延奖金并不能被用来限制劳动者的离职自由。

　　其二，递延奖金与劳动报酬权可能存在冲突。实践中，有的金融机构过分扩大递延奖金的适用范围，将日常管理中劳动者轻微违纪的行为，也作为扣减递延奖金的条件，由此导致了较多争议的发生。相关金融监管规定虽允许对未能勤勉尽责的员工采取“薪酬止付”“追索”“扣回”等措施，但用人单位并不能仅在劳动者轻微违纪的情形下扣发递延奖金。金融机构从业人员虽然薪酬水平整体较高，但递延奖金是员工之前付出劳动的应得对价，属于本应发放的劳动报酬，不能被随意扣减。相关监管规定的出台，只是因为金融从业人员的违规行为所带来的风险具有滞后性，为了避免劳动者在从业过程中实施违法违规行为，才将其部分应得报酬暂缓发放。其本质上类似于“合规保证金”，是有特定的“保证对象”的，并非任何不恰当行为都适用。如果将其范围轻易扩大，势必违背相关监管规定的立法初衷，损害劳动者的劳动报酬权。如（2018）京民申2670号案中，法院虽然认可王某绩效奖金的发放需要符合单位事前规定的条件，但是用人单位在制定规则时也需要严格遵守《劳动法》中“劳动报酬权”相关规定。对于扣发递延奖金的事由，应当限定在“违法违规、悖职行为或者对企业经营造成风险承担主要责任”的范围之内，轻微的违纪和单纯的离职不可作为扣发递延奖金的充分条件。

　　实现递延奖金与劳动者保护的平衡

　　奖金递延制度是金融机构促进合规、防控风险的重要手段，但金融机构从业人员作为劳动者的利益保护也同样不容忽视。应根据金融机构自身经营状况，最大程度地使从业人员的薪酬与企业绩效相契合，同时要减少内部人员机会主义行为的倾向。因此，在奖金递延与劳动者利益保护之间，需要实现利益的平衡，具体可以有以下两方面举措。

　　一方面，应明确递延奖金的适用前提和范围。金融机构在制定递延奖金规章制度或者薪酬制度时，应清醒认识到该制度的目的是对员工进行长期激励和约束，应明确递延奖金发放与不予发放的具体条件与标准。比如，监管规定的“关键岗位人员”，其范围并不明确，这就需要在制度或劳动合同条款中予以明确；对于递延奖金不予发放的，则需明确不发放的必要前提条件、子条件，以及条件不满足将失去递延奖金的具体比例等等。总之，金融机构要在清楚、客观、全面认识和把握奖金递延机制立法目的的情况下，尽可能结合自身实际业务情况，制定合理、合法的规章制度及劳动合同条款，将相关奖金发放的阻却条件细化，从源头上减少此类矛盾的发生。

　　另一方面，应严格遵守劳动法对制定规章制度的程序性要求。根据《劳动法》《劳动合同法》的规定，奖金递延制度涉及作为劳动者的从业人员的直接利益。金融机构作为用人单位，在制定递延奖金条款时应当严格遵循民主及公示程序要求，将相关薪酬制度提交并经过职工代表大会或全体职工讨论。相关方案、意见的提出并与员工平等协商的有效证据、递延奖金条款经过公示或者员工对相关具体制度知悉并同意的证据，都应当做到归档保留等。

　　只有做好以上两个方面，才能够在充分发挥奖金递延制度效能的同时，切实做到合理、合法，化解相关的争议和纠纷。

　　（作者单位：泰和泰（上海）律师事务所）