汤建民:加快推进学术人才分类评价
2018年06月12日 07:52 来源:《中国社会科学报》2018年6月12日第1470期 作者:汤建民

  学术人才评价是学术人才发展体制机制的重要组成部分。2018年初,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》(以下简称《意见》),对于新时代我国人才评价工作提出了新要求,做出了新部署。深刻认识推进学术人才分类评价的战略意义,积极推进和正确实施学术人才分类评价,对于繁荣发展中国特色哲学社会科学等都具有重要意义。

  认识学术人才分类评价的意义

  推进学术人才分类评价,是适应学术人才多样性的需要。学术人才的多样性,决定了积极推进和正确实施学术人才分类评价的重要性。学术人才的性格、特长、爱好是多种多样的。有的学者属于沉静型,有的学者属于兴奋型;有的学者偏重于理论研究,有的学者偏重于应用研究;有的学者强于逻辑思维,有的学者擅长形象思维;有的学者喜欢下笔千言,著作等身,有的学者则喜欢“十年磨一剑”,推出精品。这些案例生动地说明,由于受到地域文化、家庭背景、教育背景、学术平台等各种因素的影响,每一个学者从理论上说都是不同的个体,具有不同的性格、特长和爱好。所以,不可能有一种评价标准能够适用于所有的学者,特别是对于学术人才队伍中的那些专才、“偏才”而言,情况尤其如此。

  推进学术人才分类评价,是发挥学术人才积极性的需要。在这个时代,我们需要各个前沿领域的尖端学术人才,需要在众多普通岗位上埋头奉献的一般性学术人才,也需要门类齐全、梯队衔接、结构合理的各类学术人才群策群力、尽职尽责。而要做到人尽其才,就要求我们必须尊重各类学术人才的特性,实施分类评价,这样才能激励和引导学术人才的发展,发挥各类学术人才的工作积极性和创造性,取得“众人拾柴火焰高”的效果。

  推进学术人才分类评价,是提高学术人才评价工作精准性的需要。作为一种“定标准、立规矩、树导向”的工作,学术人才评价已经成为学术人才管理中的一个重要环节。但是,我们也要清楚地认识到,学术人才评价工作又具有复杂性。特别是由于时间紧、工作量大、学术方向多样、学术评价所需要的各类信息采集困难等,学术人才评价工作又往往很难做好。推进学术人才分类评价,显然有利于我们降低评价工作的难度,提高精准评价学术人才的可能性,进而提高精准配置学术人才的可能性。

  推进学术人才分类评价,是提高学术人才评价工作适配性的需要。学术人才评价的不同目的,也是推进学术人才分类评价时所要考虑的重要问题之一。笔者认为,对于学术人才分类评价,我们应该从评价系统的全要素、全过程视角来理解。比如,根据学术人才评价目的的不同,我们可以将学术人才评价分为“主要目标在于日常管理的人才评价”和“主要目标在于鉴定学术水平和学术贡献的人才评价”。在实践中,属于前者的主要有学者所在单位的年度考核,属于后者的主要有职称评审、学术评奖和重要学术岗位的聘任等。由于前者主要属于相对评价的范畴,而后者主要属于绝对评价的范畴,这也就决定了对前者的评价,可以更多地依靠文献计量等定量方法,而对后者的评价,则应更多地依靠同行评议来进行。所以,正确区分不同类型的学术人才评价的目的,对于选择正确的评价方法,事实上具有基础性的作用。目前,对于学术人才评价的结果,在学术界常存在一些质疑。实际上,管理者对评价目的和评价方法的适配性重视不够、没有根据评价目的的不同类型选择正确的评价方法,也是导致这种情况的原因之一。如果既能根据行业类型和岗位类型的不同对学术人才进行分类,又能对不同的学术人才评价目的进行准确的分类,显然会有利于评价者设置更加科学的评价标准,选择更适配的评价方法,从而提高学术人才评价工作的准确度、可信度和满意度。

  推进学术人才分类评价,是有效疏解当前学术人才管理工作中各种“堵塞淤积”的需要。无分类评价,则不足以快速、有效地解决当前学术人才评价的实际之需。长期以来,我们逐步探索和建立完善人才评价机制,在发现、培养、使用、激励人才上发挥了重要作用。但是,当前我国学术人才评价机制又确实存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题。这些问题导致了一些消极的现象:一部分学术人才情绪低落、工作积极性不高;一部分单位学术人才流失严重,影响正常工作秩序;一部分行业和岗位对学术人才吸引力低,学术人才储备不足。事实上,江山代有才人出,关键在于相关管理者要有广阔的胸怀:有培养学术人才的胸怀,有使用学术人才的胸怀,有激励学术人才的胸怀。推进学术人才分类评价,恰是一剂能够对症下药的良方,有利于快速而有效地弥补以前工作中的薄弱环节,有利于发现和激励一些曾被忽视的学术人才,疏解一些单位在学术人才管理工作中的“堵塞淤积”,从而“通经活络”,极大地激发出各类学术人才的蓬勃活力,促进我国学术研究事业的繁荣发展。

  选取有效着力点

  在进一步改进和完善学术人才分类评价方面,我们需要做的工作还有很多。

  首先,遵循“同类才能相比”原则,科学做好学术人才的分类工作。就其本质来说,评价其实就是一种比较活动,涉及评价对象之间的比较、 评价对象的属性与评价标准之间的比较,从而判别评价对象有无价值和价值大小。因此,任何一项评价活动,在实施时都必须注意以适当的类别划分作为基础,遵循“同类才能相比”的原则。对此,《意见》中已经提到了学术人才的分类框架。当然,在实际操作中,这些分类框架还需要按照各单位的实际情况进行相应的改进与完善。

  其次,根据评价工作的目标,科学地设置评价标准。新的学术岗位、新的学术职业,会随着时代的发展、各单位事业的发展而不断产生。这就要求我们对其进行分类评价。但是,在实际工作中又不可能做到对其无限细分,所以必须高度重视评价标准的设置。作为一种价值认识活动,评价既包含“事实认识”,又包含“价值认识”。其中,“事实认识”是指要认识评价客体的自然属性,而“价值认识”是指要认识评价客体对于评价主体的价值和意义。对于学术人才分类评价而言,按照各单位的需要去评定学术人才的价值,按照每一次学术人才评价活动要达到的最终目的,科学地设置评价标准。

  最后,重视从制度层面切实加强评价信息的公开。信息公开不仅是防止学术人才评价工作中出现弊端的利器,也是推进学术人才评价工作进一步发展的有效机制。特别是对于学术人才评价工作来说,评价结果是否科学、客观、公正,将直接影响学术人才工作的积极性、主动性和创造性。因此,组织、实施学术人才分类评价的机构必须在制度设计上就解决好对评价活动的有效监督问题,如建立回避制度、复查机制、投诉机制和倒查追责机制等,同时还要建立相关的信息公开制度,要求评价的组织方必须要将评价的目的、评价的标准、评价的程序、评价的结果、评委的组成和申报材料等尽可能多地予以公开,从而尽可能形成一条完整的评价信息链。另外,评价的组织方还要将相关的评价资料予以存档,规定保存的最低年限,以进一步保证和促进学术人才分类评价工作能够透明、公开、公平和公正地进行。

  (作者系杭州电子科技大学中国科教评价研究院特聘教授)

责任编辑:常畅
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