■我国要积极探索如何加强新型劳动力市场制度建设，及时填补法律法规空白，提高相关政策的包容性和灵活性。图为江苏常州市民在人才市场寻找就业机会。图片来源：CFP

　　近年来，非标准就业如临时性就业、非全日制就业、自雇、劳务派遣用工、隐蔽性雇佣等成为全球性现象。非标准就业是近年来西方发达国家及国际组织较为关注的就业形式，一定程度上是西方语境下对就业新形态的解读，我国关于非标准就业的讨论较少。然而，不可否认的是，非标准就业的兴起是全球性的，在我国也不例外。一方面，国际上关于非标准就业的界定，为我国进行就业评估和划分提供了参考；另一方面，由于经济社会发展阶段的差异、劳动力市场制度和就业特征的不同，全球视野中关于非标准就业的定义和划分并不具有普适性。因此，应当辩证地看待和使用这一概念，加强对非标准就业的关注和应对研究。

　　全球视野中的非标准就业

　　国际劳工组织、经济合作与发展组织（OECD）、欧盟等机构和地区组织都高度关注非标准就业，并进行了具体界定和分类。2016年国际劳工组织发布全球非标准就业报告，将标准就业界定为全日制、无固定期限、构成双方从属雇佣关系一部分的雇佣形式，而在此范围之外的就业为非标准就业，包括临时性就业、非全日制就业、多方雇佣关系、隐蔽性雇佣和依赖性自雇。具体而言，临时性就业构成了非标准就业的主要形式，包括固定期限合同用工、以完成项目或一定工作任务为期限的合同用工、季节性用工、零工和日结工资的工作。非全日制就业是指正常工时少于相应全日制工人的工作，许多国家在非全日制和全日制工作的法律划分上有明确规定，在法律上定义了非全日制就业。我国劳动合同法规定，非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计时间不超过24小时的用工形式。国际上，非全日制就业一般指每周工作时间少于35小时的就业。多方雇佣关系是指劳动者为用人单位工作但不受其直接雇佣，最为常见的是劳务派遣，在这种就业形式下，由于合同涉及多方，会对劳动者权利产生限制或不清晰界定。近年来，隐蔽性雇佣和依赖性自雇逐渐兴起，较多地出现在平台经济用工中，是指表面看起来像是雇主和雇员的关系，但劳动者与雇主之间不是劳动合同关系，而是基于商业合同的关系，“雇主”并不需要承担雇主的职责。

　　经济合作与发展组织围绕劳动者是否与单一雇主产生雇佣关系来界定非标准就业。根据OECD的定义，非标准就业是指所有与单一雇主形成全日制和常规性雇佣关系之外的就业，包括自雇、临时性全日制雇佣和非全日制雇佣。非标准就业的根本特征是劳动者在就业中不享受标准的、法定的就业保护，往往涉及第三方雇主，将劳动者置于第三方雇佣者的管理和监督中。最为典型的是劳务派遣，劳动者分别与用人单位和用工单位形成雇佣关系和用工关系，受两组合同关系的制约。

　　欧盟总结出近年来欧洲兴起的一系列非标准就业形式，包括共享员工，即同一个劳动者同时受雇于两个及以上雇主；共享职位，即用人单位同时雇佣两个及以上劳动者来履行同一个职位的工作；依托于信息、通信和技术的相对自由流动劳动者；大众型就业，即由网络平台匹配的，劳动者为有需求的客户解决某一特殊问题或提供特殊服务而直接取得报酬的就业；协同型就业，即自由职业者、自雇或小微型企业合作克服自身规模和职业分割带来的就业局限；临时工作安排和现场结付型雇佣。

　　非标准就业的积极意义在于能够为劳动者提供相对灵活的就业安排，高技能或特殊技能的劳动者通过非标准的就业形式可同时参与多份工作，从而获得更高和多元化的收入。以非全日制就业这一传统的非标准就业形式为例，相关调查发现，在一些经济发达国家，如奥地利、卢森堡、瑞士、荷兰和比利时，非全日制就业往往是劳动者自愿选择的结果，而且通常是基于无固定期限合同的。尽管非标准就业有一定的优势，也不乏是劳动者自主选择的结果，但是更多情况下，非标准就业是劳动者受限于人力资本不足、家庭照料需求、就业等待成本高、劳动力市场歧视和供求等因素，被动选择的结果。

　　中国背景下对非标准就业的解读

　　提高就业质量是党的十九大对就业工作的重要战略部署，是我国经济社会发展进程中的重要任务。伴随着我国经济转型升级、科技进步、互联网的普及以及平台经济和共享经济等新经济形态的兴起，用工形式日益多样化和灵活化，非标准就业显著增多，为我国就业质量的提高带来一定挑战。关于非标准就业的解读，既要参考相关国际机构的定义，也不能完全照搬。要结合中国国情，考虑当前经济社会发展的阶段和劳动力市场制度框架，以就业群体受到严格的就业保护和就业的相对稳定性两个原则，区分标准就业和非标准就业。

　　根据国际劳工组织的定义，固定期限劳动合同用工也被视为非标准就业，这一划分标准显然不适用于我国。根据我国《劳动合同法》，签订固定期限劳动合同的劳动者是受到十分严格的就业保护的，这体现在劳动合同的签订、解除和用人单位支付经济补偿的规定等方面。因此，在我国固定期限劳动合同用工应属于标准就业的范畴。

　　基于我国的劳动力市场制度、就业的相对稳定性和对劳动者的权益保障，并借鉴相关国际机构的定义，我们将标准就业界定为劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同（不包括劳务派遣）的用工；公务员、事业单位和社会团体的正式工作人员也属于标准就业群体。在此范围之外的就业为非标准就业，包括以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工、季节性用工、自雇、待命工作和隐蔽性雇佣等。

　　需要指出的是，非标准就业不同于非正规就业。早期关于非正规就业的讨论主要限于在非正规部门的就业。非正规部门指未登记注册的、低报酬、小规模、保障差、不稳定的生产或服务部门。近年来，对非正规就业的界定由就业部门导向转向工作导向，对非正规就业的定义扩大为非正规部门的就业和正规部门的非正规就业。在正规部门中不受劳动法规制度保护的就业也被纳入非正规就业的范畴。从对劳动者权益保障的角度来看，非正规就业是需要严格规制的就业形式；而非标准就业有消极的方面，也有积极的方面，一些非标准的就业形式如非全日制就业、劳务派遣和隐蔽性雇佣等是在特定的发展阶段兴起的就业形式，其存在具有一定的积极意义和阶段性，应当以与时俱进和相机规制的思路来看待和治理。

　　加强新型劳动力市场制度建设

　　在我国，对非标准就业群体的保护尚未很好地纳入现行劳动法律制度框架中。由非标准就业带来的劳动争议和纠纷的解决以及对该就业群体的权益保障，缺乏充分的法律依据，我国要积极探索如何加强新型劳动力市场制度建设，及时填补法律法规空白，提高相关政策的包容性和灵活性。

　　首先，规范和引导非标准用工，合理调控非标准就业的规模，限制非标准用工的数量和比例，规范其适用领域和适用岗位。以我国对劳务派遣用工的规范为例，2012年修订的《劳动合同法》提出，用人单位应当严格控制劳务派遣用工的数量和比例，劳务派遣只适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。相关劳动法律法规应当参照对劳务派遣用工的限制规定，规范和治理其他形式的非标准用工。

　　其次，通过立法、司法和劳动监察等措施，加强对非标准就业群体的劳动保护和权益保障，提高非标准就业的质量。对中国城市劳动力调查数据的分析发现，非标准就业的整体就业质量较低，表现为总体工作时间短、工资水平低、超时工作严重、社会保险覆盖率低、职业培训机会少、工资权益保障差和劳动者工作满意度低等多个方面。应当将对非标准就业群体的保护纳入现行劳动力市场制度框架，为相应劳动争议和纠纷的解决以及对该就业群体的权益保障提供法律依据，将非标准就业群体尽可能地纳入标准就业劳动者享受的权益保护范围。

　　最后，加强非标准就业劳动者的谈判能力，加强各级工会建设。在劳动者代表方面，要创新管理模式，不局限于依托工会这一种形式，积极发挥多元协调机制和基层组织的代表作用与谈判能力。未来应当进一步强调基层调解组织建设，重视并充分发挥街道（乡镇）和社区的基层调解组织作用，形成多元化劳动争议调解体系。

　　（本文系国家社科基金重大项目“‘一带一路’国家劳动与雇佣管制研究”（17ZDA041）阶段性成果）

　　（作者单位：中国社会科学院人口与劳动经济研究所）