近年来，因用人单位在工作场所安装监控设施而引发的纠纷时有发生。如在2021年11月，某公司通过监控员工非工作流量信息的方式，发现部分员工在工作时间从事与工作无关的活动，并据此对涉事员工进行相应处罚，引发广泛关注。这就提出了如下问题：用人单位在工作场所安装监控设施是否合法？其是否构成对劳动者隐私权的侵害？如何妥当平衡用人单位管理权与劳动者隐私权保护之间的关系，成为一大难题。
【基本案情】张某某与深圳市领达小额贷款有限公司纠纷案（参见广东省高级人民法院（2020）粤民申8843号民事裁定书）是因用人单位在工作场所安装监控设施而引发纠纷的典型案例。在该案中，张某某为深圳市领达小额贷款有限公司（以下简称“领达公司”）的中层管理干部，领达公司为了保障工作场所人、财、物的安全，在其员工工作场所安装了监控摄像头。张某某认为，领达公司安装的摄像头位于其头顶，容易拍到其隐私。为躲避监控，张某某坚持在其工位上撑伞十多个工作日。在此期间，领达公司的人事经理两次就在工位打伞的行为与张某某沟通，并在2019年7月3日、4日分别书面向张某某发送了警告信，但张某某拒不改正和服从管理。领达公司认为，张某某的行为影响了公司的正常工作秩序，并给其他员工造成了不良影响，严重违反了公司的劳动纪律，因此解除了与张某某的劳动合同。该案的争议焦点之一，是领达公司安装摄像头的行为是否侵害了张某某的隐私权。法院认为，领达公司安装监控摄像头的区域是多人工作的公共场所，目的在于保证工作场所的安全，且安装的位置也通常在墙角上方，该行为属于公司正常行使用人单位监管权，并无不妥之处。
【法理分析】该案即涉及用人单位在工作场所安装监控设施行为的合法性，要探讨这一问题，首先需要明确，劳动者在工作场所这一公共场所是否享有隐私权？按照传统观点，“隐私止于屋门之前”，即在住宅之外的公共场所，个人原则上不享有隐私权。而随着社会的发展尤其是隐私观念的发展，隐私权的保护范围不断扩大，现在一般认为，住宅并不是私人生活与公共领域的界限，在公共场所，个人仍然享有隐私权。从我国《民法典》人格权编的规定来看，其也没有强调隐私权必须存在于住宅等私密空间，在公共场所，个人仍然可以依法享有隐私权。在公共场所，个人虽然自愿暴露其活动，其隐私权应受到一定的限制，但这并不意味着个人自愿放弃了其隐私权，在公共场所内，个人仍然对其私密空间、私密活动、私密信息等享有隐私权。例如，个人在公共场所的活动轨迹、个人在公共场所与他人的私人谈话内容、个人在公共场所的上网内容等，属于个人的私密信息，仍应当受到隐私权的保护。在前述事件中，劳动者在工作场所的上网活动，其浏览了何种网页，使用了何种App等，即便是利用公司的公共网络，也属于个人的私密活动与私密信息，仍应当受到隐私权的保护。
当然，劳动者在工作场所享有隐私权并不意味着用人单位无权对员工实施任何监控行为，否则用人单位正常的经营、管理秩序将难以维护。例如，在前述案例中，法院即认为，领达公司在工作场所安装摄像头的目的在于保障特定工作场所的安全，属于正常行使用人单位监管权。笔者认为，用人单位的监控行为是否合法，是否构成对劳动者隐私权的侵害，应当依据《民法典》等法律的规定予以具体判断。依据《民法典》第1033条的规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施侵害他人隐私权的行为。据此，在涉及劳动者隐私权保护的情形下，用人单位实施监控行为的合法性基础有如下两个。
一是法律的明确规定。在法律明确规定用人单位可以对劳动者实施监控行为的情形下，用人单位实施相关监控行为无须取得劳动者的同意。依据《劳动合同法》第4条的规定，为了保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位可以建立和完善劳动规章制度，而此种劳动规章制度中就可能包含在工作场所监控劳动者的条款。因此，如果用人单位基于其劳动规章制度对劳动者进行监控，从某种意义上说，也属于基于法律规定而实施的行为。但不宜据此认为，用人单位基于劳动规章制度对劳动者进行监控的行为均属于合法行为，因为从《劳动合同法》第4条规定来看，劳动规章制度应当“依法建立和完善”，如果劳动规章制度本身不具有合法性，则其也难以成为用人单位管理劳动者行为合法性的依据。进一步而言，在用人单位基于劳动规章制度对劳动者的行为进行监控时，该行为是否合法，还需要对劳动规章制度本身的合法性进行审查。如果用人单位劳动规章制度中的监控条款严重限制甚至排除劳动者的隐私权，则应当认定该条款违反法律的强制性规定，或者违反公序良俗，应当被认定为无效条款，用人单位基于该劳动规章制度监控劳动者的行为也不再具有合法性。在具体判断劳动规章制度中的监控劳动者条款是否有效时，需要考虑用人单位监控的具体方式、监控的场所、监控行为所要实现的目的、监控行为对劳动者隐私权限制的程度等因素，综合予以判断。例如，如果用人单位实施监控行为是保护其商业秘密所必需的行为，而且相关的监控措施也妥当（如仅在特定时间段对特定场所实施监控），则该监控行为即可能是合法的；但如果用人单位只是基于宽泛的企业管理需要而实施监控行为，且相关的监控措施对劳动者的隐私权构成极大限制，则该行为可能构成对劳动者隐私权的侵害。
二是劳动者明确同意，即劳动者明确表示同意用人单位对其实施监控行为。在缺乏法律明确规定的情形下，如果用人单位能够取得劳动者的明确同意，则其也可以采取相关的监控措施。从《民法典》第1033条规定来看，权利人的明确同意虽然并不需要采用书面形式，但权利人必须有明确同意的意思表示，否则不得视为权利人作出了明确同意。例如，用人单位向劳动者告知其将在特定的工作场所采取监控措施，如果劳动者既没有表示反对，也没有表示同意，则不能认定劳动者对此作出了明确同意，即便劳动者主动进入到该被监控的场所，也不能据此认定劳动者对此作出了同意。此外，劳动者的明确同意还要求用人单位必须尽到告知义务，即用人单位应当告知其所采取监控措施的时间、范围，监控劳动者行为或者收集的劳动者的私密信息的范围等内容，以便于劳动者作出是否同意的决定。如果用人单位没有尽到告知说明义务，则即便劳动者作出了同意的意思表示，也无法产生同意的法律效力。还需要指出的是，即便劳动者作出了同意，用人单位也应当在劳动者同意的范围内采取相关的监控措施，否则也将构成对劳动者隐私权的侵害。例如，市场上有些商家出卖的监控设施，可以使用人单位在劳动者完全不知情的情况下对其进行监控，在此情形下，即便劳动者事先已经同意用人单位的监控行为，但如果用人单位所采取的监控措施超出了劳动者同意的范围，也构成对劳动者隐私权的侵害。
当然，用人单位监控劳动者行为不仅涉及劳动者隐私权的保护，还涉及劳动者个人信息的保护，如用人单位不仅通过监控手段收集劳动者的信息，而且可能对劳动者的个人信息进行分析、公开等。此时，用人单位应当属于个人信息处理者，其处理劳动者个人信息的行为还应当受到《民法典》《个人信息保护法》等法律规范的调整。
（本文系国家社科基金青年项目“个人信息收集、处理行为合法性研究”（20CFX015）阶段性成果）
（作者单位：中央财经大学法学院）
